photo KoleksiSkripsiHeader.gif HP CS Kami 0852.25.88.77.47(AS), 0857.0.1111.632(IM3), email:IDTesis@gmail.com

JURNAL BISNIS DAN EKONOMI, SEPTEMBER 2002

PERSEPSI KEADILAN ORGANISASIONAL DALAM PENILAIAN INERJA:

Sebuah Penelitian Empiris

Oleh: Fahrudin Js Pareke

Fakultas Ekonomi Universitas Bengkulu

ABSTRACT

Current study was conducted for investigating the constructs due to the employee reactions, including distributive justice, procedural justice, and satisfaction with performance appraisal. Twenty-one items self-report measures were distributed to 103 respondents, who are the managerial level employees from 40 financial services firms, located in the DI Jogjakarta province. As expected, results indicated that the perception of distributive and procedural justice were important determinants of satisfaction with performance appraisal. Furthermore, results show that the procedural justice has a stronger influence to the satisfaction with performance appraisal than distributive justice. Results are discussed as they relate to researchers and practitioners who are becoming interested in finding ways to develop effectiveness of the performance appraisal.

Keywords: Performance Appraisal, Distributive Justice, Procedural Justice.

I. PENDAHULUAN

Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah suatu proses yang memungkinkan organisasi mengetahui, mengevaluasi, mengukur dan menilai kinerja anggota-angotanya. Kegiatan ini sangat terkait dan berpengaruh terhadap keefektifan pelaksanaan aktivitas-aktivitas manajemen sumberdaya manusia (MSDM) lainnya, seperti promosi, kompensasi, pelatihan dan pengembangan, manajemen karir dan lain-lain. Hal ini disebabkan karena fungsi penilaian kinerja dapat memberikan informasi penting kepada pihak manajemen untuk memperbaiki keputusan-keputusan di bidang MSDM, dan menyediakan umpan-balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka yang sesungguhnya. Oleh karena itu, penilaian kinerja merupakan fungsi kunci untuk menyelenggarakan praktik-praktik manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Karenanya, ketika sebuah organisasi, baik yang berorientasi laba (perusahaan) maupun nirlaba (lembaga), mulai berpikir untuk mempertahankan dan memperbaiki kinerjanya secara keseluruhan, atau memperbaiki kinerja anggota-anggotanya, maka fungsi penilaian kinerja akan memegang peranan penting.

Namun dalam banyak kondisi, fungsi penilaian kinerja sedikit sekali mendapat perhatian para pengambil kebijakan dalam organisasi. Martin (1995), berpendapat bahwa kegiatan penilaian kinerja dalam organisasi menempati posisi undervalued. Masalah umum yang timbul pada perspektif ini adalah bahwa penilaian kinerja menghabiskan begitu banyak waktu, dan sebagian besar orang-orang (para karyawan dan eksekutif) dalam organisasi tidak begitu menyukai kegiatan ini, meskipun mereka berkepentingan langsung terhadap fungsi tersebut. Taylor et al. (1995), mengatakan bahwa penilaian kinerja tetap menjadi sebuah paradoks besar bagi keefektifan manajemen sumberdaya manusia. Di satu sisi, penilaian kinerja dapat memberikan informasi kinerja yang bernilai bagi berbagai praktik kritis manajemen sumberdaya manusia, namun di sisi lainnya, terdapat bukti-bukti bahwa sistem penilaian kinerja masih menjadi sebuah tantangan praktis bagi para akademisi yang bertugas untuk mendesainnya, dan para manajer serta karyawan yang menggunakannya.

Karena begitu pentingnya kedudukan penilaian kinerja dalam organisasi, maka keefektifannya menjadi sangat menarik, baik bagi praktisi maupun bagi peneliti. Menurut Keeping dan Levy (2000), aspek keefektifan hampir mendominasi literatur-literatur tentang penilaian kinerja. Untuk mengevaluasi keefektifan penilaian kinerja tersebut, 2 hal yang sama pentingnya adalah kualitas peringkat (rating) yang dihasilkan dan reaksi karyawan.

Reaksi karyawan terhadap penilaian kinerja yang mereka terima telah dikonseptualisasikan ke dalam berbagai konstruk dalam penelitian, diantaranya: partisipasi (Burke et al., 1978; Cawley et al., 1998), Kepuasan (Nathan et al., 1991; Dobbin et al., 1993; Dipboye dan Pontbriand, 1981; Taylor et al, 1998), keadilan dan akurasi (Greenberg, 1986; Findley et al., 2000; Landy et al., 1980; Kinicki et al., 1995; Sances dan Dela Torre, 1996; Judge dan Ferris, 1993; Duarte et al., 1994; Mero dan Motowidlo, 1995), penerimaan (Roberts dan Reed, 1996; Brett dan Atwater, 2001), kepercayaan (Mayer dan Davis, 1999), komitmen (Pearce dan Porter, 1986; Tang dan Sarsfield-Baldwin, 1996); Keadilan distributif dan prosedural (Tang dan Sarsfield-Baldwin, 1996; Roberson et al., 1999; Taylor et al., 1995). Menurut Keeping dan Levy (2000) terdapat dua alasan utama yang mendasari pentingnya mengetahui reaksi karyawan. Pertama, karena reaksi merepresentasikan suatu kriteria tentang minat yang sangat besar di kalangan para praktisi, dan kedua, terdapat fakta bahwa reaksi secara teoritis telah dihubungkan dengan faktor-faktor penentu penerimaan dan keberhasilan penilaian kinerja, namun secara relatif sering diabaikan dalam penelitian.

Persepsi karyawan terhadap keadilan distributif dan prosedural dalam proses penilaian kinerja merupakan bentuk-bentuk reaksi karyawan yang cukup menarik minat baik bagi para praktisi maupun peneliti di bidang MSDM dan perilaku organisasional. Kedua konstruk ini bersama-sama dengan kepuasan karyawan terhadap penilaian kinerja yang ia terima menjadi penting, karena berpengaruh terhadap kesediaan para karyawan untuk ikut berpartisipasi dalam proses penilaian kinerja, yang pada gilirannya mampu menjadikan fungsi penilaian kinerja yang diselenggarakan menjadi bernilai dan efektif.

A. Teori Keadilan Organisasional

Menurut Bierhoff et al. (dalam Gilliland, 1993) dan Folger dan Konovsky (1989), perdebatan tentang teori keadilan organisasional lebih menekankan pada aspek keadilan distributif, namun akhir-akhir ini perspektif keadilan prosedural semakin banyak mendapat perhatian para peneliti. Keadilan distributif dan prosedural dikembangkan dari literatur-literatur equity theory (Korsgaard et al., 1995; Cowherd dan Levine, 1992; Skarlicki dan Folger, 1997; Schminke et al., 1997). Keadilan distributif didefinisikan sebagai persepsi karyawan tentang keadilan pendistribusian sumberdaya-sumberdaya organisasi, sedangkan keadilan prosedural berhubungan dengan keadilan dan kelayakan prosedur-prosedur yang digunakan untuk mengalokasikan keputusan-keputusan dalam organisasi (Conlon, 1993; Fryxell, 1992; Aquino, 1999). Meskipun konsep tentang keadilan distributif dan keadilan prosedural terpisah antara satu dengan yang lainnya (Cowherd dan Levine, 1992; Hartman et al., 1999), penelitian tentang penilaian dan evaluasi kinerja lebih cenderung melibatkan kedua konstruk tersebut sebagai variabel-variabel yang mempengaruhi reaksi karyawan (Tang dan Sarsfield-Baldwin, 1996; McFarlin dan Sweeney, 1992; Korsgaard dan Roberson, 1995; Greinberger, 1999).

Literatur-literatur tentang teori keadilan distributif menyatakan bahwa individu-individu dalam organisasi akan mengevaluasi distribusi hasil-hasil organisasi, dengan memperhatikan beberapa aturan distributif, yang paling sering digunakan adalah hak menurut keadilan atau kewajaran (Cohen, dalam Gilliland, 1993). Teori kewajaran (equity theory), mengatakan bahwa manusia dalam hubungan-hubungan sosial mereka, berkeyakinan bahwa imbalan-imbalan organisasional harus didistribusikan sesuai dengan tingkat kontribusi individual (Adam, 1965; Homans, 1974; Walster et al., 1978; dalam Cowherd dan Levine [1992]). Berdasarkan equity theory, teori tentang keadilan distributif berhubungan dengan persepsi karyawan terhadap kewajaran dan keseimbangan antara masukan-masukan (misalnya usaha yang dilakukan dan skill) yang mereka berikan dengan hasil-hasil (misalnya gaji) yang mereka terima. Pada saat individu-individu dalam organisasi mempersepsikan bahwa rasio masukan-masukan yang mereka berikan terhadap imbalan-imbalan yang mereka terima seimbang, mereka merasakan adanya kewajaran (equity). Di sisi lain, ketidak-seimbangan rasio antara masukan dan imbalan menggiring mereka pada persepsi akan adanya ketidak-wajaran (Cowherd dan Levine, 1992).

Teori tentang keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk mendistribusikan hasil-hasil dan sumberdaya-sumberdaya organisasi kepada para anggotanya. Para peneliti umumnya mengajukan dua penjelasan teoritis mengenai proses-proses psikologis yang mendasari pengaruh-pengaruh keadilan prosedural, yaitu: Kontrol proses atau instrumental dan perhatian-perhatian relasional atau komponen-komponen struktural (Taylor et al., 1995; dan Gilliland, 1993). Perspektif kontrol instrumental atau proses berpendapat bahwa prosedur-prosedur yang digunakan oleh organisasi akan dipersepsikan lebih adil manakala individu-individu yang terpengaruh oleh suatu keputusan memiliki kesempatan-kesempatan untuk mempengaruhi proses-proses penetapan keputusan atau menawarkan masukan (Thibaut dan Walker, dalam Taylor et al. [1995]). Sedangkan Perspektif komponen-komponen struktural mengatakan bahwa keadilan prosedural merupakan suatu fungsi dari sejauh mana sejumlah aturan-aturan prosedural dipenuhi atau dilanggar (leventhal, dalam Gilliland [1993]). Aturan-aturan prosedural tersebut memiliki implikasi yang sangat penting, karena ia dipandang sebagai manifestasi nilai-nilai proses dasar dalam organisasi. Jadi, individu-individu dalam organisasi akan mempersepsikan adanya keadilan prosedural, manakala aturan-aturan prosedural yang ada dalam organisasi dipenuhi oleh para pengambil kebijakan. Sebaliknya, apabila aturan-aturan prosedural tersebut dilanggar, individu-individu dalam organisasi akan mempersepsikan adanya ketidak-adilan. Karenanya, keputusan-keputusan harus dibuat secara konsisten, tanpa bias-bias pribadi, dengan melibatkan sebanyak mungkin informasi yang akurat, dengan kepentingan-kepentingan individu-individu yang terpengaruh terwakili dengan cara-cara yang sesuai dengan nilai-nilai etis mereka, dan dengan suatu hasil yang dapat dimodifikasi (Gilliland, 1993).

B. Kepuasan pada Penilaian Kinerja

Kepuasan pada penilaian kinerja dikonseptualisasikan dalam tiga cara, yaitu: 1) kepuasan terhadap wawancara dalam penilaian kinerja, 2) kepuasan terhadap sistem penilaian kinerja, dan 3) kepuasan terhadap peringkat yang dihasilkan oleh kegiatan penilaian kinerja (Keeping dan Levy, 2000). Konseptualisasi kepuasan pada penilaian kinerja, menurut Keeping dan Levy, (2000), seringkali tidak konsisten dan sering kali terkontaminasi dengan variabel-variabel lainnya, seperti kegunaan, akurasi atau kepuasan kerja. Karena itu, penelitian-penelitian yang melibatkan kepuasan karyawan pada penilaian kinerja perlu menggunakan ukuran-ukuran yang tepat.

Kepuasan karyawan pada penilaian kinerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi keseluruhan konstruk kepuasan kerja karyawan, terutama jika hasil-hasil penting didasarkan pada peringkat-peringkat yang dihasilkan penilaian kinerja tersebut (Milkovich dan Wigdor, 1991; Lawler, 1994, dalam Roberts dan Reed [1996]). Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, kepuasan karyawan terhadap penilaian kinerja merupakan salah satu faktor penentu efektif atau tidak efektifnya proses penilaian kinerja. Jika proses penilaian kinerja dalam organisasi efektif, maka karyawan akan mempersepsikan bahwa sistem penilaian kinerja memiliki pengaruh penting bagi motivasi dan produktivitas karyawan (Roberts, dalam Roberts dan Reed [1996]). Penelitian yang dilakukan oleh Roberts dan Reed (1996) terhadap 191 responden yang bekerja sebagai pegawai pemerintahan di sebuah kota kecil di bagian tenggara Amerika, menyimpulkan bahwa para karyawan lebih cenderung memperlihatkan kepuasan mereka atas peringkat kinerja dan rasio masukan/hasil relatif terhadap kinerja jika sistem penilaian kinerja akurat, dilaksanakan secara adil, bebas dari bias dan menyentuh aspek-aspek pekerjaan. Roberts dan Reed (1996), selanjutnya menyarankan, agar penilaian kinerja efektif, perlu dihindari adanya persepsi-persepsi tentang ketidak-wajaran dan ketidak-adilan.

Penelitian yang dilakukan oleh Dobbins et al. (1990) dengan responden 165 teller yang berasal dari 42 cabang 3 organisasi perbankan besar yang berlokasi di bagian tenggara Amerika, menyimpulkan bahwa kepuasan terhadap penilaian kinerja merupakan fungsi situasional (contingent function) dari karakteristik-karakteristik penilaian kinerja dan variabel-variabel organisasional. Mereka menemukan bahwa kepuasan terhadap penilaian kinerja secara positif dipengaruhi oleh karakteristik-karakteristik penilaian kinerja, yaitu partisipasi, pengem-bangan rencana tindakan dan keberadaan pelatihan bagi penilai. Kepuasan terhadap penilaian juga ditemukan berhubungan secara positif dengan variabel-variabel organisasional, yaitu kerahasian penilaian dan kualitas hubungan penilai - yang dinilai, namun berhubungan secara negatif dengan ambiguitas peran dan konflik peran. Selain itu, penelitian ini juga menyimpulkan bahwa pengembangan rencana-rencana tindakan akan semakin kuat berhubungan dengan kepuasan pada penilaian kinerja apabila yang dinilai tidak diawasi secara tertutup dibandingkan dengan karyawan yang diawasi secara tertutup. Pengaruh frekuensi penilaian terhadap kepuasan pada penilaian kinerja di moderasi oleh konflik peran dan rentang kendali. Sedangkan pengaruh pelatihan penilai terhadap kepuasan pada penilaian kinerja dimoderasi kerahasiaan penilai dan konflik peran.

Roberson et al. (1999), melakukan penelitian eksperimental terhadap 235 mahasiswa tingkat sarjana pada sebuah universitas besar di bagian selatan Amerika. Mereka menemukan bahwa hubungan antara partisipasi dan kepuasan pada penilaian kinerja dimediasi oleh keadilan prosedural.

Cawley et al. (1998), berdasarkan meta analisis yang mereka lakukan terhadap 27 studi di bidang penilaian kinerja, menemukan bahwa kepuasan berhubungan secara kuat dengan partisipasi dalam penilaian kinerja. Mereka menyimpulkan bahwa kepuasan pada penilaian kinerja dalam penelitian dioperasionalisasikan menjadi 2 konstruk yang berbeda, yaitu kepuasan sessi dan kepuasan pada system penilaian kinerja. Giles dan Mossholder (1990), meneliti hubungan antara reaksi-reaksi karyawan terhadap komponen kontekstual dan komponen sesi penilaian kinerja, dan mendapatkan bahwa variabel-variabel sesi pengawasan berhubungan dengan kepuasan sesi, dan variabel-variabel kontekstual sistem berhubungan dengan kepuasan pada sistem penilaian kinerja.

C. Hipotesis

Persepsi karyawan tentang adanya ketidak-seimbangan antara masukan-masukan yang mereka berikan dengan hasil-hasil yang mereka terima akan menghasilkan emosi negatif, yang pada gilirannya akan memotivasi karyawan untuk mengubah perilaku, sikap dan kepuasan mereka (Gilliland, 1993). Menurut Cowherd dan Levine (1992), ketika individu-individu mempersepsikan adanya ketidak-seimbangan antara masukan-masukan dan imbalan-imbalan, maka mereka akan berusaha untuk mengurangi kekecewaan mereka dengan 3 cara. Pertama, mereka mungkin akan mengubah baik persepsi mereka mengenai masukan-masukan yang diberikan, maupun persepsi tentang imbalan-imbalan yang mereka terima. Kedua, mereka akan berusaha untuk mengubah masukan-masukan dan imbalan-imbalan aktual, misalnya dengan menurunkan tingkat usaha yang dilakukan dalam pelaksanaan tugas-tugas, atau menuntut kenaikan gaji. Ketiga, anggota-anggota organisasi dapat mengakhiri ketidak-seimbangan tersebut dengan cara meninggalkan organisasi.

Skarlicki dan Folger (1997) menemukan bahwa ketidak-adilan dalam pendistribusian hasil-hasil organisasi akan mendorong karyawan untuk melakukan tindakan-tindakan balas-dendam (retaliatory behavior), seperti tindakan merusak peralatan atau proses kerja, mengambil perlengkapan tanpa izin dan lain sebagainya. Sebaliknya, apabila karyawan mempersepsikan bahwa kontribusi mereka terhadap organisasi seimbang dengan imbalan yang mereka terima, maka para karyawan cenderung memberikan reaksi-reaksi positif seperti kepuasan dan komitmen. Lee dan Farh (1999) menemukan bahwa kenaikan gaji dan peningkatan bonus berhubungan secara positif dengan keadilan distributif, di mana kenaikan gaji atau bonus yang lebih tinggi cenderung dipersepsikan dengan adanya kenaikan hasil yang lebih adil dan lebih memuaskan. Cowherd dan Levine (1992) menemukan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara keadilan distributif, yang dioperasinalisasikan dengan ukuran-ukuran kewajaran gaji (pay equity) dengan kualitas produk. Mereka menemukan bahwa unit-unit bisnis dengan tingkat kewajaran gaji yang lebih tinggi akan menghasilkan kualitas produk yang lebih tinggi juga. Pembahasan di atas menggiring pada hipotesis:

Hipotesis 1: Persepsi karyawan tentang keadilan distributif mempengaruhi kepuasan pada penilaian kinerja yang mereka terima.

Mossholder et al. (1998), melakukan analisis multi-level terhadap konteks keadilan prosedural, yaitu analisis tingkat individual dan analisis tingkat unit kerja. Penelitian ini dilakukan pada sebuah perusahaan pembiayaan dan penabungan yang berlokasi di bagian tenggara Amerika Serikat. Mereka menemukan bahwa individu-individu yang menjadi bagian unit-unit kerja dengan persepsi keadilan prosedural yang lebih tinggi cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi pula.

Individu-individu dalam organisasi cenderung memiliki tingkat kepusaan yang lebih tinggi, apabila mereka mempersepsikan bahwa aturan-aturan prosedural dalam organisasi dipenuhi oleh para pengambil keputusan, atau apabila mereka mendapat kesempatan untuk berpartisipasi dan menawarkan masukan-masukan dalam proses pengambilan keputusan. Roberson et al. (1999) mengatakan bahwa kesempatan untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan dapat meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural. Persepsi karyawan mengenai keadilan prosedural berhubungan dengan reaksi positif karyawan terhadap suatu keputusan. Penelitian-penelitian di bidang ini telah menghasilkan kesimpulan akan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara keadilan prosedural dengan kepuasan karyawan (Roberson et al., 1999). Korsgaard et al. (1995), menemukan bahwa pertimbangan atas masukan dan pengaruh anggota-anggota tim pengambilan keputusan dapat meningkatkan persepsi mereka terhadap keadilan prosedural, yang pada gilirannya akan meningkatkan komitmen mereka terhadap keputusan, kedekatan mereka terhadap kelompok (tim), dan kepercayaan terhadap pemimpin. Karenanya,

Hipotesis 2: Persepsi karyawan tentang keadilan prosedural mempengaruhi kepuasan pada penilaian kinerja yang mereka terima.

Folger dan Konovsky (1989) menemukan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural berhubungan dengan kepuasan terhadap upah/gaji, komitmen organisasi dan kepercayaan terhadap manajemen. Persepsi tentang keadilan prosedural lebih kuat dibandingkan keadilan distributif dalam mempengaruhi komitmen organisasi dan kepercayaan terhadap manajemen. Sedangkan keadilan distributif memiliki pengaruh yang lebih tinggi terhadap kepuasan upah/gaji. Dengan melakukan kontrol terhadap variabel keadilan prosedural, mereka menemukan bahwa keadilan distributif hanya berhubungan secara signifikan dengan kepuasan upah/gaji. Namun hasil penelitian McFarlin dan Sweeney (1992), selain menemukan bahwa pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan gaji lebih tinggi dibandingkan pengaruh keadilan prosedural, pengaruh keadilan distributif terhadap kepusaan kerja juga ditemukan lebih tinggi dibandingkan pengaruh keadilan prosedural.

Fields et al. (2000) melakukan penelitian mengenai hubungan antara persepsi keadilan distributif, keadilan prosedural, keinginan untuk tetap tinggal, kepuasan kerja dan penilaian atas kepenyeliaan (evaluation of supervision). Mereka menemukan baik keadilan distributif maupun prosedural berhubungan dengan keinginan untuk tetap tinggal (intent to stay), kepuasan kerja dan penilaian atas kepenyeliaan. Keadilan prosedural ditemukan memiliki pengaruh yang lebih tinggi terhadap keinginan untuk tetap tinggal, kepuasan kerja dan penilaian atas kepenyeliaan, sedangkan keadilan distributif lebih tinggi pengaruhnya atas keinginan untuk tetap tinggal dan kepuasan kerja. Persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural ditemukan memoderasi hubungan antara keadilan distributif dengan kepuasan kerja dan keinginan untuk tetap tinggal.

Korsgaard dan Roberson (1995) mengkonseptualisasikan keadilan prosedural menjadi instrumental voice dan non-instrumental voice yang ditemukan secara bersama-sama berhubungan secara positif dan signifikan dengan kepuasan pada penilaian kinerja dan kepercayaan terhadap manajer. Voice menggambarkan kemampuan karyawan yang dinilai untuk mempengaruhi keputusan penilai selama wawancara penilaian kinerja. Instrumental voice lebih merepresentasikan persepsi karyawan yang dinilai, bahwa ia mampu mempengaruhi keputusan penilai secara tidak langsung, sedangkan non-instrumental voice lebih pada sesuatu yang melekat secara langsung pada hal-hal yang berkaitan dengan keputusan itu sendiri. Temuan mereka mengindikasikan bahwa secara terpisah, instrumental voice hanya berhubungan dengan kepuasan pada penilaian kinerja, sedangkan non-instrumental voice berhubungan secara signifikan baik terhadap kepuasan pada penilaian kinerja maupun atas kepercayaan terhadap manajemen. Namun penelitian mereka tidak mengindikasikan bahwa persepsi tentang keadilan prosedural lebih kuat mempengaruhi kepuasan karyawan pada penilaian kinerja.

Tang dan Sarsfield-Baldwin, (1996) menyelidiki hubungan antara persepsi karyawan tentang keadilan distributif dan keadilan prosedural dengan kepuasan, komitmen dan keterlibatan karyawan. Dalam penelitian ini ukuran-ukuran konstruk persepsi keadilan distributif dan keadilan prosedural dikompilasi dari berbagai penelitian. Hasil penelitian mereka menemukan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural berhubungan secara signifikan dengan kepuasan terhadap gaji/upah, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap penilaian kinerja serta terhadap komitmen dan keterlibatan karyawan.

Berdasarkan hasil-hasil penelitian tersebut, dapat disimpulkan bahwa keadilan disributif memiliki pengaruh yang lebih tinggi terhadap kepuasan gaji/upah, sedangkan keadilan prosedural lebih tinggi pengaruhnya atas kepuasan kerja, kepuasan terhadap sistem dan komitmen organisasional. Sehingga dapat ditarik hipotesis, bahwa:

Hipotesis 3: Pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan pada penilaian kinerja akan lebih tinggi jika dibandingkan dengan pengaruh keadilan distributif.

III. METODE PENELITIAN

Data dikumpulkan dengan menggunakan metode survey. Kuesioner didistribusikan kepada masing-masing karyawan tingkat manajerial pada perusahaan yang menyatakan bersedia berpartisipasi dalam penelitian melalui bagian kesekretariatan atau diantarkan langsung kepada responden. Untuk memudahkan responden, kuisioner yang sudah diisi dijemput langsung oleh peneliti ke kantor masing-masing perusahaan. Skenario ini mampu meminimalkan risiko tingkat tanggapan yang sangat rendah dengan memperkecil kemungkinan responden lupa terhadap kesediaan untuk memberikan data yang diperlukan atau kesulitan dalam mengembalikan kuesioner kepada peneliti. Namun di sisi lain, pengumpulan data dengan metoda ini membutuhkan waktu dan dana yang lebih besar dibandingkan dengan pengumpulan data melalui pos mail.

Pengumpulan data dilakukan mulai dari tanggal 10 Februari hingga 4 April 2002. Peneliti mendatangi langsung BPR BPR yang beroperasi di propinsi DI Jogjakarta. Dari 65 BPR yang terdaftar pada bagian pengawasan Bank Indonesia cabang Jogjakarta, hanya 40 BPR yang ikut berpartisipasi, 20 perusahaan tidak bersedia berpartisipasi, 1 perusahaan tidak beroperasi dan 2 lainnya tidak ditemukan alamatnya. Kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 123 unit, yang kembali sebanyak 103 kuesioner. Keseluruhan kuesioner yang kembali dimasukkan ke dalam analisis. Tingkat tanggapan (respond rate) yang diperoleh adalah 83,74%.

Pengukuran Variabel

Persepsi tentang keadilan distributif (X1). Mengikuti Tang dan Sarsfield (1996), Variabel persepsi keadilan distributif diukur dengan menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh Curry, Wakefield, Price dan Mueller. Responden diminta untuk merespon 5 item pernyataan yang menggambarkan persepsi responden tentang sejauh mana perbandingan relatif antara imbalan-imbalan yang mereka terima dari perusahaan dengan tanggung-jawab, tekanan dan ketegangan, pendidikan dan pelatihan, usaha-usaha, serta pekerjaan yang dihadapi responden. Item-item pernyataan diantaranya adalah, "Mempertimbangkan usaha-usaha yang saya lakukan bagi organisasi, organisasi telah memberikan imbalan kepada saya secara adil; Mempertimbangkan tanggung-jawab yang harus saya jalankan, organisasi telah memberikan imbalan kepada saya secara adil" Responden diminta untuk menanggapi pernyataan-pernyataan tersebut dengan menggunakan skala likert 5 point, 1 = sangat tidak setuju, hingga 5 = sangat setuju. Dilaporkan item-item yang dimasukkan ke dalam kuesioner ini memiliki á = 0, 95.

Persepsi tentang keadilan prosedural (X2). Untuk memperkirakan persepsi karyawan tentang keadilan prosedural, juga digunakan kuesioner yang dikembangkan oleh Tang dan Sarsfield (1996). Item-item yang terdapat dalam kuesioner dikompilasi dari berbagai penelitian terdahulu. Variabel ini terdiri dari 6 item pernyataan, yang mengukur persepsi responden tentang sejauh mana penilaian kinerja yang mereka terima adil, akurat, bebas dari bias, dan mewakili kinerja mereka yang sebenarnya. Item-item pertanyaan diantaranya adalah, "Penilaian kinerja yang saya terima bebar-benar mewakili kinerja pelaksanaan tugas saya yang sesungguhnya" Dilaporkan item-item untuk faktor ini memiliki á = 0, 95.

Kepuasan pada penilaian kinerja. Untuk mengukur kepuasan pada penilaian kinerja, digunakan 8 item pernyataan yang diadopsi dari penelitian Roberts dan Reed (1996). Ke-8 item ini memperkirakan sejauh mana para responden merasa puas terhadap penilaian kinerja dalam organisasi mereka. Item-item yang termasuk ke dalam variabel ini diantaranya "Mempertimbangkan masukan-masukan yang saya berikan kepada organisasi, saya puas dengan penilaian kinerja yang saya terima. Saya puas terhadap sistem penilaian kinerja saya saat ini". Dilaporkan Cronbach’s coefficent alpha untuk item-item ini sebesar 0,90. 5 point pada skala likert digunakan, 1 = sangat tidak setuju, hingga 5 = sangat setuju.

Variabel Kontrol. Mengikuti Tang dan Sarsfield-Baldwin (1996) dan Korsgaard dan Roberson (1995), 4 variabel kontrol dimasukkan ke dalam analisis. Variabel-variabel kontrol tersebut terdiri dari: umur, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja. Jenis kelamin dan pendidikan diukur dengan menggunakan variabel dummy. Untuk jenis kelamin, 1 = laki-laki, 0 = perempuan; sedangkan untuk pendidikan, 1 = sarjana, dan 0 = lainnya.

IV. HASIL PENELITIAN

A. Uji Reliabilitas Item-item Pertanyaan

Sebelum dilakukan analisis lebih lanjut, dilakukan uji reliabilitas terhadap item-item pertanyaan. Tujuannya adalah untuk mengetahui reliabilitas konsistensi interitem, yang mencerminkan kekonsistenan responden dalam menjawab seluruh item pertanyaan, dengan menggunakan cronbach alpha. Responden mungkin saja tidak konsisten dalam menjawab item-item pertanyaan karena perbedaan persepsi, dan mungkin juga disebabkan kekurang-pahaman mereka.

Meskipun beberapa peneliti merekomendasikan bahwa reliabilitas seharusnya tidak kurang dari 0,8, namun reliabilitas di atas 0,7 masih dapat diterima (Nunally, dalam Ko et al. [1997]). Menurut Sekaran (2000), koefisien cronbach’s alpha kurang dari 0,6 mengindikasikan bahwa reliabilitas item-item pertanyaan buruk, range 0,7 dapat diterima, dan lebih dari 0,8 adalah baik. Tabel 4.1 memperlihatkan item-item pertanyaan dengan koefisien Cronbach’s Alpha untuk masing-masing variabel. Semua variabel dalam penelitian ini menunjukkan tingkat reliabilitas yang memuaskan, berkisar antara 0, 7948 hingga 0,8913.

Tabel 1,

Uji Reliabilitas Variabel-variabel Penelitian

No.

Variabel

Jumlah Item

Cronbach Alpha

1.

Keadilan Distributif

5

0,7948

2.

Keadilan Prosedural

6

0,8913

3.

Kepuasan Pada Penilaian

8

0,8275

Untuk Variabel keadilan distributif, a = 0,7948. Hasil ini mengindikasikan bahwa item-item pertanyaan dalam variabel tersebut memiliki reliabilitas yang baik, dan konsisten dengan yang dihasilkan oleh penelitian Tang dan Sarfield-Baldwin (1996). Demikian pula untuk item-item pertanyaan dalam variabel keadilan prosedural, a = 0,8913. Variabel kepuasan pada penilaian kinerja juga memiliki tingkat reliabilitas yang baik, di mana a = 0,8275.

B. Statistik Deskriptif

Tabel 2, menunjukkan perhitungan means, standard deviasi dan korelasi antar variabel-varibel penelitian. 54% responden pada penelitian ini berjenis kelamin laki-laki, dan 47% telah menempuh tingkat pendidikan S1 (sarjana). Responden rata-rata berusia 36 tahun, dengan rata-rata masa kerja selama 8 tahun.

Korelasi antar variabel-variabel penelitian terlihat menunjukkan arah seperti yang diharapkan, dengan tingkat korelasi yang moderat. Korelasi antar dua variabel independen juga menunjukkan tingkat kolinearitas (collenearity) yang rendah.

C. Pengujian Hipotesis

Hipotesis 1, memprediksi adanya pengaruh yang positif dan signifikan persepsi keadilan distributif terhadap kepuasan pada penilaian kinerja. Hasil analisis regresi berganda hirarkis (hierarchical multiple regression analysis) pada table 3, memberikan dukungan terhadap hipotesis ini (â = 0,212; ñ <>). Dukungan juga diperoleh untuk hipotesis 2, keadilan prosedural ditemukan secara positif dan signifikan mempengaruhi kepuasan karyawan pada penilaian (â = 0,491; ñ <>). Keempat variabel kontrol, yaitu jenis kelamin, umur, pendidikan dan masa kerja yang dimasukkan ke dalam analisis tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Persepsi keadilan distributif dan prosedural memberikan tambahan penjelasan varians inkremental dalam variabel kepuasan pada penilaian kinerja melebihi yang dapat dijelaskan oleh variabel-variabel kontrol (berturut-turut ÄR2 = 0, 179 dan 0, 189 dengan sig. F = 0,000).

Hipotesis 3 memperkirakan bahwa pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan pada penilaian kinerja secara relatif lebih kuat dibandingkan dengan pengaruh keadilan distributif. Standardized coefficient (koefisien â) pada table 3, untuk variabel kepuasan pada penilaian kinerja di tahap 2 (â = 0,491 dibandingkan â = 0,212), memberikan dukungan yang kuat untuk hipotesis ini.

Hair et al. (1998), mengatakan bahwa koefisien â (standardized coefficient) merefleksikan kekuatan pengaruh relatif pada variabel dependen atas perubahan dalam standar deviasi pada variabel lainnya. Karenanya, koefisien â dapat digunakan untuk melihat variabel independen mana yang paling berpengaruh terhadap variabel dependen.

Untuk lebih memperjelas kesimpulan ini, analisis regresi hirarkis diterapkan untuk masing-masing variabel keadilan distributif dan keadilan prosedural, untuk melihat apakah keadilan distributif dapat menjelaskan varians inkremental dalam masing-masing variabel dependen melebihi yang dijelaskan keadilan prosedural, atau sebaliknya. Hasil analisis pada tabel 3, menunjukkan bahwa keadilan prosedural memberikan tambahan penjelasan varians inkremental dalam variabel kepuasan pada penilaian (ÄR2 = 0,189; sig. F = 0,000), lebih tinggi dibandingkan tambahan penjelasan inkremental yang ditunjukkan keadilan distributif atas keadilan prosedural (ÄR2 = 0,034; sig. F = 0,000).

Tabel 2,

Mean, Standar Deviasi dan Korelasi Seluruh Variabela

Variabel

Mean

s.d.

1

2

3

4

5

6

1. Jenis Kelamin

,5400

,5000

2. Umur

34,4660

7,9346

,229*

,020

3. Pendi

dikan

,4700

,5000

-,199*

,044

-,210*

,033

4. Masa Kerja

7,6311

5,2131

,111

,262

,540**

,000

-435**

,000

5. Keadilan Distributif

17,4757

3,1431

,152

,126

,033

,743

-,080

,423

,166

,093

6.Keadilan prosedural

20,1650

4,0051

,067

,500

-,014

,885

-,053

,593

-,081

,415

,422**

,000

7. Kepuasan pada Penilaian

27,3107

4,3046

,062

,535

,053

,594

-,045

,651

-,072

,471

,397**

,000

,592**

,000

a N = 103

* Korelasi signifikan pada tingkat ñ <>

** Korelasi signifikan pada tingkat ñ <>

Tabel 3

Analisis Regresi Hirarkis (standardized coefficients), N = 103

untuk Kepuasan Pada Penilaian

Kepuasan pada penilaian

Tahap1

Tahap2

Tahap3

Variabel Kontrol

  • Jenis Kelamin
  • Umur
  • Pendidikan
  • Masa Kerja

Keadilan Distributif

Keadilan Prosedural

,035

,125

-,092

-,183

__

__

,034

,177

-,102

-,280*

,435***

__

-,026

,134

-,048

-,158

,212*

,491***

R2

F

ÄR2

Sig. F

,026

,656

__

,624

,205

4,989

,179

,000

,394

10,381

,189

,000

Variabel Kontrol

  • Jenis Kelamin
  • Umur
  • Pendidikan
  • Masa Kerja

Keadilan Prosedural

Keadilan Distributif

,035

,125

-,092

-,183

__

__

,002

,106

-,033

-,097

,584***

__

-,026

,134

-,048

-,158

,491***

,212*

R2

ÄR2

F

Sig. F

,026

,656

__

,624

,360

10,892

,334

,000

,394

10,381

,034

,000

** Signifikan pada tingkat ñ <>

*** Signifikan pada tingkat ñ <>

V. PEMBAHASAN

Pentingnya kegiatan penilaian kinerja dalam hubungannya dengan proses untuk mempengaruhi reaksi-reaksi dan perilaku-perilaku karyawan dalam organisasi, mendapat dukungan yang kuat melalui penelitian ini. Hasil analisis mengindikasikan bahwa aspek-aspek keadilan distributif dan prosedural menjadi determinan penting bagi kepuasan karyawan pada penilaian kinerja yang ia terima Temuan-temuan penelitian ini sekaligus memberikan dukungan bagi temuan-temuan penelitian sebelumnya (yaitu Folger dan Konovsky, 1989; McFarlin dan Sweeney, 1992; Korsgaard dan Roberson, 1995; Tang dan Sarsfield-Baldwin, 1996).

Dukungan yang kuat diperoleh untuk hipotesis 1 dan hipotesis 2, yang memprediksi bahwa keadilan distributif dan prosedural berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan pada penilaian kinerja. Hasil ini konsisten dengan penelitian-penelitian sebelumnya yang menyimpulkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara keadilan distributif dengan kepuasan pada penilaian kinerja (Tang dan Sarsfield_Baldwin, 1996), dan hubungan yang positif dan signifikan antara keadilan prosedural dengan kepuasan pada penilaian kinerja (Korsgaard dan Roberson, 1995; Tang dan Sarsfield-Baldwin, 1996; Roberson et al., 1999; Nathan et al., 1996).

Seperti yang telah ditegaskan oleh Keeping dan Levy (2000), untuk mengefektifkan kegiatan penilaian kinerja dalam organisasi, dua hal yang perlu diperhatikan, yaitu kualitas hasil penilaian yang menjadi dasar bagi keputusan-keputusan manajemen sumberdaya manusia yang penting lainnya, dan reaksi-reaksi karyawan terhadap penilaian itu sendiri. Persepsi karyawan terhadap keadilan distributif dan prosedural menjadi penting, karena kedua variabel ini memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan karyawan pada penilaian kinerja yang ia terima, yang pada gilirannya juga berpengaruh signifikan terhadap keinginan mereka untuk berpartisipasi dalam kegiatan penilaian kinerja. Partisipasi karyawan dalam kegiatan penilaian kinerja akan menjadikan proses penilaian kinerja yang dilakukan menjadi bermakna, dan menjadikan keputusan-keputusan penting manajemen sumberdaya manusia yang dilandaskan pada hasil kinerja karyawan menjadi tepat. Sebagai contoh, keputusan kompensasi atau pelatihan yang didasarkan pada peringkat kinerja yang dihasilkan oleh proses penilaian yang benar akan menjadi lebih efektif jika dibandingkan dengan keputusan pemberian kompensasi dan pelaksanaan pelatihan yang didasarkan pada hasil penilaian kinerja yang tidak benar. Implikasi langsung dari temuan ini adalah bahwa usaha untuk mengefektifkan penilaian kinerja dalam organisasi akan menjadi tidak mungkin, manakala aspek keadilan distributif, keadilan prosedural dan kepuasan karyawan pada penilaian kinerja diabaikan.

Guna mempertegas temuan Folger dan Konovsky (1989) serta McFarlin dan Sweeney (1992), studi ini menghipotesiskan bahwa pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan pada penilaian kinerja lebih tinggi dibandingkan pengaruh keadilan distributif. Hasil analisis memberikan dukungan yang kuat atas hipotesis tersebut, bahwa keadilan prosedural lebih kuat mempengaruhi kepuasan karyawan pada penilaian kinerja dibandingkan keadilan distributif. Hasil ini konsisten dengan temuan Folger dan Konovsky (1989) dan McFarlin dan Sweeney (1992), yang menyatakan bahwa aspek keadilan prosedural lebih tinggi pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan kepuasan sistem. Sedangkan keadilan distributif lebih tinggi pengaruhnya terhadap kepuasan hasil-hasil organisasional, misalnya kepuasan gaji.

VI. SIMPULAN

Beberapa simpulan dapat ditarik dari temuan-temuan penelitian ini. Pertama, keadilan distributif, yang didefinisikan sebagai persepsi karyawan tentang keadilan pendistribusian sumberdaya-sumberdaya organisasi, merupakan determinan penting bagi kepuasan karyawan pada penilaian kinerja yang ia terima. Kedua, keadilan prosedural yang berhubungan dengan keadilan dan kelayakan prosedur-prosedur yang digunakan untuk mengalokasikan keputusan-keputusan dalam organisasi, juga ditemukan sebagai determinan penting bagi kepuasan karyawan pada penilaian kinerja.

Implikasi penting atas temuan-temuan di atas, adalah bahwa upaya untuk menciptakan kepuasan karyawan pada penilaian kinerja, yang merupakan salah satu faktor penting yang menentukan efektif atau tidak efektifnya fungsi penilaian kinerja yang dilaksanakan organisasi. Karenanya, perhatian yang sungguh-sungguh harus diarahkan pada upaya untuk menciptakan adanya keadilan dan kewajaran dalam aspek-aspek pendistribusian hasil-hasil organisasi serta keadilan dan kelayakan prosedur-prosedur dan kebijakan-kebijakan yang digunakan untuk mengalokasikan keputusan-keputusan dalam organisasi.

Ketigat, aspek keadilan prosedural memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap kepuasan pada penilaian kinerja. Hal ini mengisyaratkan bahwa untuk menumbuhkan dan meningkatkan kepuasan pada penilaian kinerja, aspek keadilan dan kelayakan prosedur-prosedur serta kebijakan-kebijakan yang digunakan untuk mengalokasikan keputusan-keputusan dalam organisasi, perlu mendapat perhatian lebih.

VII. KETERBATASAN

Satu hal penting yang perlu dicatat sehubungan dengan interpretasi hasil-hasil penelitian ini adalah bahwa kerangka sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan-karyawan tingkat manajerial yang bekerja pada BPR-BPR di propinsi DI Jogjakarta. Perusahaan-perusahaan ini merupakan perusahaan pelayanan keuangan yang berskala kecil dan menengah. Sistem penilaian kinerja yang diterapkan oleh masing-masing perusahaan berbeda antara satu dengan yang lainnya. Terutama sekali, sistem penilaian kinerja yang diterapkan pada BPR-BPR yang menjadi sampel penelitian ini akan sangat berbeda dengan sistem penilaian kinerja yang digunakan pada perusahaan-perusahaan besar atau perusahaan manufaktur. Karenanya, perlu hati-hati (cautious) dalam menggeneralisasi hasil-hasil penelitian ini ke dalam sektor-sektor lainnya.

4 komentar: