photo KoleksiSkripsiHeader.gif HP CS Kami 0852.25.88.77.47(AS), 0857.0.1111.632(IM3), email:IDTesis@gmail.com

JURNAL BISNIS DAN EKONOMI, SEPTEMBER 2005
PENGARUH COWORKER EXCHANGE TERHADAP SIKAP KERJA:
Studi Mengenai Dyads Rekan Kerja



Oleh : Tri Wikaningrum

Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sultan Agung





Abstract

The purpose of the present study was to examined how leader-member exchange (LMX) similarity might affect on exchange quality between coworkers. This research also investigated the relationship of CWX (coworker exchange) to employees’ organizational commitment and job satisfaction. Each respondent from 76 nurses at three hospitals in Semarang was asked to rate the quality of the relationship he had with his supervisor, resulting in 76 LMX ratings. They also rated the quality of relationship he had with every one of his coworkers. A total of 146 dyads with complete LMX, CWX, and work attitude data resulted. The result of this research indicated that interaction between 2 coworkers’ LMX scores predicted CWX quality for the coworker dyad. After controlling for LMX, greater diversity in a worker’s CWX relationship was negatively related to his organizational commitment but not job satisfaction. The interaction of CWX quality and CWX diversity, however, not predicted work attitudes.

Keywords : leader-member exchange, coworker exchange, dyad, work attitudes, CWX diversity, CWX quality.



Latar Belakang

Teori LMX mengungkap sebuah hubungan interpersonal yang melibatkan antara pemimpin dan bawahan dalam kerangka sebuah organisasi formal. Pertukaran pemimpin-anggota bisa didefinisikan sebagai hubungan pertukaran berdasarkan kompetensi, keahlian interpersonal, dan kepercayaan (Graen, 1976). Selanjutnya, Graen dan Uhl-Bien (1995) berpendapat bahwa pemahaman terhadap hubungan pertukaran yang terjadi di antara rekan kerja menjadi bagian penting dalam memahami bagaimana proses kepemimpinan berjalan. Meski demikian hubungan pertukaran tersebut secara luas diabaikan dalam riset, terlihat dari masih sangat terbatasnya penelitian empiris yang dilakukan.

Jurnal Bisnis dan Ekonomi – Vol.11 – No.2 – September 2004

Berbeda dengan ALS (Average Leadership Style) yang menganggap perilaku pemimpin secara rasional setara dan konsisten terhadap semua bawahan, teori LMX mengemukakan bahwa pemimpin memperlakukan bawahan secara berbeda sehingga terbentuk bawahan "in-group" dan "out-group". Oleh karenanya sejalan dengan pendapat Graen, Liden, dan Haul, secara teori pendekatan LMX-VDL tersebut mendasarkan bahwa tingkat analisis yang sesuai bukan pada kelompok kerja melainkan dyad vertikal sehingga dibutuhkan hubungan di dalam kelompok (within group) (Schriesheim et al, 1992).

Menurut Katz (1964), di samping hubungan antara pemimpin dengan anggota, sikap kerja seperti komitmen organisasional dan kepuasan kerja merupakan faktor yang mendukung keefektifan organisasi. Penelitiannya Dienesch dan Liden (Wayne, Shore, & Liden, 1997) menemukan bahwa hubungan antara pemimpin dan anggota (LMX) berpengaruh secara positif terhadap kedua sikap kerja tersebut. Pertukaran kepemimpinan (LMX) tersebut juga bisa mempengaruhi hubungan pertukaran rekan kerja / coworker exchange (CWX) dan begitu pula sebaliknya (Graen & Uhl-Bien,1995), Kemudian, Seers (1989) dalam Sherony dan Green (2002) menyatakan bahwa hubungan pertukaran antara rekan kerja juga menjadi alternatif pengaruh bagi sikap kerja dan kinerja bawahan.

Kualitas LMX secara tradisional dipandang berkaitan dengan rasa hormat (respect), kepercayaan (trust), dan kewajiban (obligation) antara pemimpin dan anggota (Graen & Uhl-Bien, 1995), sedangkan group theory berpendapat bahwa ketiga dimensi tersebut juga penting dalam hubungan rekan kerja. Atas pertimbangan tersebut, maka disini CWX (pertukaran di antara rekan kerja yang menjadi subordinate pada supervisor yang sama) dikonsepkan sebagai proses dyadic dan kualitas CWX tersebut diukur dengan menggunakan dimensi-dimensi yang serupa dengan yang digunakan oleh LMX.

Kelompok (group) adalah sejumlah orang yang berinteraksi satu sama lain, secara psikologis peduli dengan yang lain, dan yang mempersepsikan maupun dipersepsikan sebagai anggota suatu unit (Hunt, 1979). Setiap orang yang bergabung dalam suatu kelompok membawa kemampuan, sikap, keahlian, pengalaman, dan potensi sebagai modal berkontribusi. Namun mereka juga memiliki tujuannya masing-masing yang seringkali bertentangan satu sama lain bahkan dengan tujuan organisasi.. Proses interaksi di antara anggota kelompok tersebut melibatkan kemampuan, motif, sikap, dan pengalaman, sehingga ketidaksesuaian di antara unsur-unsur itu meningkatkan kecenderungan lemahnya hubungan pertukaran di antara anggota dan meningkatkan konflik atas persaingan memperebutkan sumberdaya pemimpin.

Penelitian ini bertujuan memperluas pemahaman mengenai peran CWX dalam kepemimpinan. Tema ini masih menarik untuk diteliti, mengingat masih terbatasnya penelitian mengenai pertukaran rekan kerja dan semakin meningkatnya kepentingan perusahaan untuk meningkatkan keefektifan kerja kelompok. Hubungan pertukaran di antara rekan kerja yang terjadi secara resiprokal dan adanya perasaan saling membutuhkan satu sama lain akan meningkatkan proses kinerja yang secara efektif bergerak menuju pada pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu penelitian ini bermaksud menganalisa hubungan dalam dyads rekan kerja, dengan fokus pada pengujian: apakah kualitas LMX berpengaruh terhadap CWX para rekan kerja? Selain itu, juga diuji pengaruh CWX terhadap komitmen organisasional dan kepuasan kerja karyawan.

B. Telaah Pustaka

1. Struktur Jaringan

Penelitian yang ada mengenai LMX menggambarkan hubungan kepemimpinan sebagai bagian dari jaringan hubungan yang lebih besar dan menunjukkan bahwa pertukaran pada satu bagian dari jaringan tersebut bisa mempengaruhi hubungan dalam bagian lain dari jaringan (Graen & Uhl-Bien, 1995). Kemudian mengadopsi pernyataan Sparrowe dan Liden (1997) bahwa kualitas LMX mempengaruhi pengembangan hubungan di antara bawahan, maka dapat diyakini bahwa kualitas LMX antara pemimpin dan bawahannya berkaitan dengan hubungan di antara bawahan tersebut. Hal ini mendasari pengembangan penelitian mengenai pertukaran rekan kerja (Coworker Exchange/ CWX), yang mana bagaimana kualitas hubungan pertukaran yang terjadi di antara bawahan dalam suatu kelompok kerja akan mempengaruhi dan dipengaruhi oleh kualitas hubungan pertukaran dengan pemimpin (Sherony & Green, 2002).

Berkaitan dengan penelitian ini yang tidak hanya membahas dyad melainkan berkembang pada hubungan triad antara pemimpin dengan para bawahannya, maka struktur jaringan yang terjadi adalah Simmelian tie yang merupakan struktur jaringan kuat (Burt, 1992; Krackhardt, 1995). Struktur jaringan Simmelian tie (Krackhardt, 1995) merupakan jaringan sosial yang kuat antara 2 orang (dyad) atau 3 orang yang saling berinteraksi (triad) satu sama lain. Dibandingkan individu dalam hubungan dyadic yang kuat, triad tersebut lebih dibatasi oleh norma-norma kelompok. Struktur ini lebih menguntungkan bagi upaya membangun kepercayaan dan kerjasama dan sebaliknya tidak kondusif bagi ilklim kompetisi.

2. Hubungan Triad

Berscheid dan Walster (1978) dan Byrne (1971) dalam artikelnya Higgins dan Kram (2001) menyatakan bahwa bila orang-orang memiliki ikatan kuat dengan seorang individu, maka di antara orang-orang tersebut akan cenderung berafiliasi. Dalam konteks kepemimpinan, pernyataan tersebut dapat dijelaskan bahwa ikatan kuat pemimpin dan bawahan A dengan bawahan B akan mendorong hubungan LMX yang tinggi pula antara pemimpin tersebut dengan A. Sebaliknya jika hubungan pemimpin dengan B lemah sedangkan hubungan A dengan B kuat, maka antara pemimpin dengan A akan cenderung terbentuk low LMX. Hal ini didukung oleh penelitian Sherony dan Green (2002) tentang pertukaran rekan kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa seorang bawahan A yang memiliki hubungan kuat dengan pemimpin maupun dengan bawahan B, maka mungkin bagi A untuk meyakinkan dan mendorong pemimpin agar membentuk hubungan LMX yang lebih baik dengan B. Uraian ini secara konseptual dijelaskan oleh teori keseimbangannya Heider.

Jika pemimpin memiliki hubungan LMX kualitas tinggi dengan bawahan – sebut saja A dan B, maka teori keseimbangannya Heider berpendapat bahwa bawahan A akan mengembangkan hubungan CWX kualitas tinggi dengan bawahan B. Demikian pula jika pemimpin memiliki hubungan LMX kualitas rendah dengan kedua bawahan, maka A dan B kemungkinan mengalami hubungan CWX kualitas tinggi. Sedangkan jika hubungan LMX kualitas tinggi yang dialami pemimpin hanya dengan salah satu dari bawahan tersebut, maka dinamika keseimbangan memprediksi adanya hubungan CWX yang lemah di antara bawahan A dan B. Lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar 1.







Gambar 1

Triad LMX-CWX

L L L L



+ + - + + - - -

A B A B A B A B

+ - - +

Ket.: L=leader/pemimpin. ‘A’ dan ‘B’ menunjukkan 2 orang rekan kerja yang berbeda. Tanda + menunjukkan hubungan positif, sedangkan tanda - berarti hubungannya negatif.

Sumber: Sherony dan Green (2002)

Jadi dalam hubungan triad, hubungan CWX yang positif antara bawahan A dan B seharusnya bisa diprediksi dengan kesamaan hubungan LMX A dan LMX B. Sehingga hipotesisnya adalah:

H1 : Kemiripan kualitas hubungan LMX berpengaruh positif terhadap kualitas hubungan CWX. Semakin mirip kualitas hubungan LMX di antara 2 rekan kerja, semakin tinggi pula kualitas hubungan CWX di antara keduanya.

3. CWX dan Sikap Kerja

Konsep diversitas dalam penelitian ini bukan dalam hal perbedaan karakteristik yang tidak nampak (nonobservable) maupun yang nampak (observable) di antara anggota kelompok, namun merupakan diversitas jaringan (network diversity) yang menekankan pada sifat hubungan yang terjadi di antara anggota, yang mana bagaimana kualitas hubungan di antara mereka dipengaruhi oleh perbedaan dalam kedua karakteristik tersebut. Seperti halnya pendapat Higgins dan Kram (2001) dan Krackhardt (1994), bahwa diversitas jaringan dapat didefinisikan sebagai tingkat seberapa besar orang-orang di dalam jaringan atau kelompok saling mengenal dan berhubungan satu sama lain. Jadi, mereka tidak memusatkan perhatian pada atribut individu dalam suatu kelompok, namun lebih menekankan pada sifat hubungan di antara anggota kelompok tersebut. Keberagaman kualitas hubungan di antara anggota dalam suatu kelompok inilah yang diartikan sebagai diversitas hubungan CWX dalam penelitian ini.

Berkaitan dengan diversitas hubungan., Sherony dan Green (2002) menyatakan bahwa adanya anggota in-group dan out-group dalam sebuah tim menimbulkan hubungan dengan kualitas yang berbeda, yang mana diversitas tersebut akan berpengaruh negatif dengan sikap kerja. Sedangkan Smith et al. (1994) menemukan bahwa diversitas dapat mengurangi komunikasi dan integrasi sosial dalam kelompok serta menimbulkan tekanan dalam tim. Masih menurut Sherony dan Green, sejumlah penelitian mengenai tim yang pernah dilakukan menunjukkan bahwa hubungan di antara anggota tim dapat mempengaruhi bagaimana anggota-anggota tersebut merasa terlibat dengan tim dan pekerjaannya. Sehingga diduga CWX juga mempengaruhi kedua sikap kerja tersebut (komitmen organisasional dan kepuasan kerja) seperti halnya LMX. Sehingga dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H2a: Dengan mengontrol LMX, diversitas hubungan CWX berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional

H2b: Dengan mengontrol LMX, diversitas hubungan CWX berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.

4. Interaksi Diversitas dan Kualitas CWX

Menurut Hackman (1990), individu dalam suatu kelompok dipengaruhi baik oleh diversitas pengalaman maupun keseluruhan kualitas hubungan yang dialami dalam kelompok – baik ataupun buruk. Sehingga diduga makin tinggi rata-rata tingkat CWX seharusnya sikap kerja juga makin positif. Namun, rata-rata tingkat CWX tersebut sebaiknya secara simultan juga mempertimbangkan variasi di dalam penilaiannya. Sebagai ilustrasi, seorang karyawan yang memiliki 2 (dua) hubungan CWX berkualitas tinggi dan 2 (dua) hubungan CWX berkualitas rendah akan memiliki rata-rata penilaian CWX yang sama dengan pekerja yang mempunyai 4 (empat) hubungan CWX sedang.

Sherony dan Green (2002) berpendapat bahwa, para karyawan yang rata-rata tingkat CWXnya lebih tinggi dengan varians hubungan yang kecil mengalami pengalaman kelompok yang lebih baik secara keseluruhan. Pengalaman demikian memprediksi tingkat kepuasan dan komitmen yang lebih tinggi.

Penelitian sebelumnya mengenai pertukaran rekan kerja yang dilakukan oleh Sherony dan Green (2002) menghipotesiskan adanya hubungan positif antara rata-rata kualitas hubungan CWX dengan sikap kerja, dan hubungan negatif antara diversitas hubungan CWX dengan sikap kerja. Hasil penelitian tidak mendukung hipotesis. Ini menunjukkan bahwa interaksi antara kedua variabel tersebut tidak berpengaruh secara signifikan baik terhadap kepuasan kerja maupun komitmen organisasional. Dengan seting yang berbeda, dalam penelitian ini peneliti mengangkat hipotesis tersebut untuk diuji. Sehingga, hipotesis yang akan diuji dapat dirumuskan sebagai berikut:

H3a: Dengan mengontrol LMX, diversitas hubungan CWX dan kualitas hubungan CWX secara interaktif mempengaruhi komitmen organisasional. Komitmen organisasional akan lebih positif jika diversitas hubungan CWXnya rendah dan kualitas hubungannya tinggi.

H3b: Dengan mengontrol LMX, diversitas hubungan CWX dan kualitas hubungan CWX secara interaktif mempengaruhi kepuasan kerja. Kepuasan kerja akan lebih positif jika diversitas hubungan CWXnya rendah dan kualitas hubungannya tinggi.

C. Model Hubungan Antar Variabel yang Dihipotesiskan

Gambar 2

Komitmen Organisasional

LMX

Model Hubungan Antar Variabel yang Dihipotesiskan



Kepuasan Kerja

Kualitas CWX


Diversitas CWX



D. Metode Penelitian

1. Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat pada rumah sakit di kota Semarang. Pemilihan subyek penelitian didasarkan pada pertimbangan, bahwa analisis dilakukan terhadap tanggapan individu mengenai rekan kerjanya, sehingga diharapkan masing-masing memiliki kemauan dan pengetahuan untuk satu sama lain saling memberikan tanggapan pada rekan kerjanya, berdasarkan hasil interaksi mereka selama bekerja dalam organisasi. Profesi ini menuntut adanya saling interaksi dan pertukaran sumberdaya di antara anggota organisasi lainnya demi menjaga dan meningkatkan pelayanan terhadap pasien. Sedangkan di sisi lain, para perawat mengalami tekanan moral karena sifat pekerjaannya yang berhubungan dengan nasib manusia sehingga membutuhkan adanya perhatian dan dukungan baik dari teman sekerja maupun atasan langsung.

Pengambilan sampel berdasarkan teknik purposive sampling, yaitu yang memenuhi kriteria: perawat, yang telah bekerja dengan rumah sakit dan supervisor (kepala ruang) yang terakhir setidaknya 2 tahun. Dengan melakukan survei menggunakan kuesioner, dari 76 responden yang datanya lengkap terbentuk 146 dyads yang dapat dianalisis lebih lanjut.

penelitian ini yang tidak hanya membahas dyad melainkan berkembang pada hubungan triad antara pemimpin dengan para bawahannya, mendasari peneliti mengangkat teori Sahlins tersebut.

2. Pengukuran Variabel

LMX. Variabel LMX diukur dengan LMX7 yang dikembangkan oleh Graen dan Uhl-Bien (1995), yang terdiri atas 7 item pertanyaan dengan skala Likert 5 poin dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju. Setiap perawat yang menjadi respondennya diminta menjawab ketujuh item tersebut yang berkaitan dengan penilaian mereka mengenai hubungan kerja dengan atasannya (kepala ruang).

CWX. Variabel CWX diukur dengan LMX7 pada skala Likert 5 poin, kecuali 1 item "how well does your leader recognize your potential?" didrop karena tidak tepat digunakan untuk mengukur hubungan rekan kerja. Setiap perawat yang menjadi respondennya diminta menjawab keenam item tersebut yang berkaitan dengan penilaian mereka mengenai hubungan kerja dengan rekannya yang menjadi bawahan kepala ruang yang sama.

Kepuasan kerja. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 20 item pertanyaan dari Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) yang dikembangkan oleh Weiss, Dawis, England, dan Lofquist (1967), yang meliputi dimensi kepuasan pada gaji, supervisor, rekan kerja, promosi, dan pekerjaan itu sendiri pada skala pengukuran 5 poin dari sangat tidak puas hingga sangat puas.

Komitmen organisasional. Variabel ini diukur dengan menggunakan 9 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Mowday, Steers, dan Porter (1979) dengan skala 5 poin dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju.

Diversitas CWX. Diversitas CWX diukur dengan menghitung varians dari skor CWX yang diberikan oleh setiap rekan kerja, yang mana semakin tinggi varians menunjukkan semakin besar diversitas dalam penilaian hubungan CWX

Kualitas CWX. Kualitas CWX diukur dengan merata-rata semua penilaian CWX yang diberikan setiap responden.

Variabel kontrol. Variabel kontrol dalam penelitian ini, adalah usia, jenis kelamin, lama bekerja di perusahaan, dan lamanya hubungan dengan supervisor.

3. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya, yaitu memberikan hasil pengukuran yang secara akurat menunjukkan apa yang sesungguhnya ingin diukur (Cooper & Emory, 1995). Metode yang digunakan adalah Confirmatory Factor Analysis (CFA Sedangkan uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauhmana tingkat konsistensi internal di antara berbagai butir pengukuran pada satu variabel (Hair, Anderson, Tatham, & Black, 1998). Metode yang digunakan adalah Cronbach’s Alpha.

Semua item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan valid, karena factor loading nya lebih besar dari 0,4 dan terklasifikasi pada beberapa variabel yang sama. Sedangkan nilai alpha pada seluruh variabel baik CWX, LMX, komitmen organisasional, maupun kepuasan kerja lebih besar dari 0,7 sehingga bisa dikatakan bahwa semua instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel. Hasil penghitungan selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 1 dan Tabel 2.

Tabel 1.

Ringkasan Hasil Uji Validitas




Component
1
2
3
4

C1

.743


C2


.850


C3


.743


C4


.846


C5


.760


C6


.759


L1



.567

L2



.642

L3



.444

L4



.775

L5



.807

L6



.623

L7



.527

K1

.629



K2

.596



K3

.595



K4

.679



K5

.599



K6

.561



K7

.742



K8

.780



K9

.662



J1
.683




J2
.696




J3
.607




J4
.403




J5
.509




J6
.470




J7
.556




J8
.669




J9
.697




J10
.629




J11
.501




J12
.560




J13
.483




J14
.650




J15
.637




J16
.636




J17
.621




J18
.490




J19
.713




J20
.588







Tabel 2.

Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas
Nama Variabel
Cronbach’s Alpha
Kategori

CWX
0,7750
Diterima

LMX
0,7902
Diterima

Komitmen Organisasional
0,8656
Baik

Kepuasan Kerja
0,9245
Baik




4. Metode Analisis Data

Hipotesis 1 diuji dengan melakukan penghitungan skor rWG (within-group interrater reliability) sebagai indeks yang menunjukkan seberapa besar tingkat kemiripan penilaian LMX dari 2 anggota dyad. Kemudian skor rWG tersebut diregres dengan skor CWX pada setiap dyad.

Hipotesis 2 diuji dengan menggunakan Ordinary Least Squares (OLS) regression. Dilakukan penghitungan varians atas penilaian CWX dari setiap responden, yang mana semakin tinggi varians menunjukkan semakin besar diversitas dalam penilaian hubungan CWX tersebut. Kemudian dilakukan pengujian dengan 2 analisis yang terpisah, yaitu untuk variabel komitmen organisasional dan yang satunya lagi untuk kepuasan kerja sebagai variabel dependennya. Dalam setiap kasus, variabel kontrol dimasukkan ke dalam persamaan, lalu diikuti dengan CWX variance.

Untuk hipotesis 3, pengujian dilakukan dengan menggunakan moderated regression analysis. Analisis ini digunakan untuk menguji apakah variabel independen mempengaruhi variabel dependen dan untuk menguji pula apakah hubungan variabel independen dan dependen dipengaruhi oleh variabel independen lain. Ini dikenal sebagai interaction effect, yang terjadi ketika variabel pemoderasi merubah bentuk hubungan antara variabel independen dan dependen (Hair, et al., 1998). Efek moderasi dapat dilihat dari koefisien regresi interaksi yang dihasilkan. Jika koefisien regresi interaksi positif dan signifikan, berarti kedua variabel independen secara interaktif mempengaruhi variabel dependen.

E. Hasil dan Pembahasan

1. Gambaran Umum Responden

Dalam penelitian ini, sebagian besar responden berjenis kelamin wanita (68 orang atau 89,5%), berusia 20 – 30 tahun (53 orang atau 69,7%), sebanyak 94,7% (72 orang) sudah memiliki hubungan dengan atasan langsungnya (kepala ruang) yang sekarang selama 2,0 hingga 4,9 tahun, dan sebagian sudah bekerja di rumah sakitnya yang sekarang selama kurang dari 5 tahun (41 orang atau 53,9%). Informasi selengkapnya mengenai distribusi frekuensi karakteristik responden dapat dibaca pada Tabel 3.

Tabel 3

Distribusi Frekuensi Responden

Karakteristik
Frekuensi
Persentase

Jenis Kelamin




Usia






Lama Hubungan dgn Atasan Langsung



Masa Kerja di Organisasi Pria
Wanita

Total
20 – 30

31 - 40

> 40

Total
2,0 – 4,9 tahun

>= 5,0 tahun

Total
< 5 tahun

5 - 10

>10

Total 8

68

76

53

14

9

76

72

4

76

41

22

13

76
10,5

89,5

100

69,7

18,4

11,8

100

94,7

5,3

100

53,9

28,9

17,1

100




2. Statistik Deskriptif

Tanggapan responden mengenai komitmen organisasional dan kepuasan kerja mereka menunjukkan rata-rata nilai 3,78 dan 3,44. Dapat disimpulkan bahwa responden memiliki komitmen yang cukup tinggi terhadap organisasinya, dan meskipun nilainya lebih kecil namun kepuasan responden terhadap pekerjaannya juga bisa dikatakan cukup tinggi.

Rata-rata kualitas hubungan pertukaran pemimpin dengan bawahannya 3,42. Ini menunjukkan bahwa subyek penelitian pada ketiga rumah sakit yang dijadikan sampel mempersepsikan kualitas hubungan mereka dengan atasan langsungnya adalah cukup baik. Dengan kata lain, responden menilai dirinya sebagai bawahan "in-group" dengan atasannya. Begitupula dengan rata-rata nilai kemiripan LMX yang merupakan hasil perhitungan rWG adalah 0,97, menunjukkan bahwa masing-masing anggota dyad rekan kerja mempersepsikan dirinya mengalami hubungan LMX yang mirip satu sama lain.

Rata-rata skor CWX pada masing-masing dyad adalah 3,25, dan rata-rata skor kualitas CWX sebesar 3,24. Kedua nilai rata-rata yang hampir sama tersebut menunjukkan bahwa responden mempersepsikan dirinya memiliki hubungan pertukaran yang cukup baik kualitasnya, baik dengan rekan kerja secara individual maupun dengan sejumlah rekannya yang menjadi bawahan kepala ruang yang sama. Dibandingkan rata-rata skor CWX tersebut, skor LMX yang diberikan responden memiliki nilai rata-rata lebih tinggi. Hal ini mungkin disebabkan pemilihan perawat yang bisa menjadi responden ditentukan oleh atasan langsung, dengan pertimbangan hubungan interaksi yang tinggi dengan atasannya maupun dengan rekan-rekan kerjanya yang ikut berpartisipasi dalam penelitian. Kemampuan atasan untuk menilai kedekatan hubungan bawahan dengan dirinya secara lebih tepat dibandingkan menilai interaksi di antara anggota tersebut menyebabkan penilaian hubungan LMX oleh responden lebih tinggi dibandingkan penilaian CWX-nya.

3. Hasil Uji Hipotesis

Pada pengujian pengaruh kemiripan kualitas hubungan LMX terhadap kualitas hubungan CWX yang dilakukan dengan alat analisis regresi, analisis dilakukan melalui 2 (dua) tahap. Pertama, terhadap LMX ratings yang telah diperoleh dilakukan perhitungan skor rWG sebagai indeks yang menunjukkan sejauhmana tingkat kemiripan penilaian LMX dari 2 (dua) anggota dyad. Kedua, meregres skor rWG dengan skor CWX pada setiap dyad. Sebagaimana disarankan oleh Sherony dan Green (2002), skor rWG diperoleh dengan menggunakan perhitungannya James, Demaree, dan Wolf (1984). Ternyata nilai median skor rWG untuk LMX ratings adalah sebesar 0,980. Sehingga dapat digunakan untuk analisis berikutnya. Begitupula nilai median pada skor rWG untuk CWX ratings diperoleh sebesar 0,989. Hal ini menunjukkan bahwa para anggota dyad memandang kualitas hubungan mereka secara similar. Maka untuk selanjutnya bisa dilakukan penghitungan rata-rata skor CWX pada setiap dyad sehingga terbentuk single CWX score untuk masing-masing dyad tersebut.

Pengujian pengaruh diversitas hubungan CWX terhadap komitmen organisasional dan kepuasan kerja tidak bisa langsung dilakukan dengan menggunakan skor penilaian CWX yang telah diperoleh. Sebelumnya, atas penilaian CWX dengan setiap rekan kerja terlebih dulu dilakukan penghitungan variansnya. Semakin tinggi varians menunjukkan semakin besar diversitas dalam penilaian hubungan CWX yang diberikan seorang responden kepada semua rekan kerjanya. Pengujian regresi selanjutnya dilakukan untuk masing-masing variabel dependen.

Hipotesis 1 menyatakan bahwa kemiripan kualitas hubungan LMX berpengaruh positif terhadap kualitas hubungan CWX. Variabel kontrol (jenis kelamin, usia, lama hubungan dengan atasan langsung, dan masa kerja) menjelaskan varians kualitas hubungan CWX sebesar 19,8% dan signifikan (R2= 0,198; F= 4,373; p= 0,003). Dengan menambah kemiripan LMX sebagai variabel independennya, hasil menunjukkan adanya peningkatan R2 menjadi sebesar 0,337 (F= 7,106; p=0,000) dan tingkat signifikansinya (b=0,378; t= 3,830, p=0,000) menunjukkan didukungnya hipotesis ini. Hasil selengkapnya bisa dilihat pada Tabel 4. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sherony dan Green (2002) juga menunjukkan hasil yang sama, bahwa semakin mirip kualitas hubungan pertukaran pemimpin dengan anggota di antara 2 (dua) rekan kerja maka semakin tinggi pula kualitas hubungan pertukaran di antara keduanya. Temuan penelitian ini juga memperkuat pendapat Byrne (1971), bahwa dua orang yang mempersepsikan diri mereka similar memiliki lebih banyak peluang untuk berhubungan atau melakukan kontak. Jadi para bawahan yang hubungannya dengan leader mirip satu sama lain akan cenderung berinteraksi, karena similarity mengarah pada perasaan yang menyenangkan dan memunculkan daya tarik interpersonal. Semakin tinggi kesempatan untuk berhubungan dan semakin besar similarity yang dipersepsikan, semakin besar pula harapan akan timbal balik melalui interaksi yang dilakukan.

Tabel 4.

Hasil Analisis Regresi untuk Menguji Pengaruh Kemiripan LMX

terhadap Kualitas Hubungan CWX

Variabel
Beta
Sig.
R2
F
Variabel kontrol:

Jenis kelamin

Usia

Lama hub. dengan spv

Masa kerja

Variabel independen:

LMX (rWG)


0,047

-0,084

0,214

0,420



0,378


0,663

0,667

0,082

0,021*



0,000*
0,198











0,337
4,373*

(p=0,003)











7,106*

(p=0,000)


Ket: * Signifikan pada p < 0.05

Hipotesis 2a menyatakan bahwa diversitas hubungan CWX berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional. Pengujian dengan analisis regresi menunjukkan bahwa hipotesis ini didukung (b= -0,279; t= -2,516; p= 0,014). Hasil selengkapnya bisa dilihat pada Tabel 5. Didukungnya hipotesis 2a dalam penelitian ini memperkuat pendapat Triandis, Kurowski, dan Gelfand (1990) bahwa diversitas seringkali menimbulkan dampak negatif bagi komunikasi dan daya tarik interpersonal. Kesulitan komunikasi dapat mengurangi kohesi kelompok, dan tingkat daya tarik interpersonal yang rendah dapat mempengaruhi kreatifitas yang pada akhirnya akan mempengaruhi outcome organisasional, seperti misalnya keinginan seorang individu untuk menjaga keanggotaannya dalam organisasi. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sherony dan Green (2002) juga memberikan hasil yang sama, bahwa diversitas hubungan pertukaran rekan kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional.



Tabel 5

Hasil Analisis Regresi untuk Menguji Pengaruh Diversitas CWX
terhadap Komitmen Organisasional
Variabel
Beta
Sig.
R2
F
Variabel kontrol:

Jenis kelamin

Usia

Lama hub. dengan spv

Masa kerja

LMX

Variabel independen:

Diversitas CWX


0,096

0,276

-0,057

-0,058

0,260



-0,279


0,406

0,184

0,662

0,760

0,026*



0,014*
0,116













0,191
1,844

(p= 0,116)













2,708*

(p= 0,020)


Ket: * Signifikan pada p < 0.05



Dari hasil pengujian dengan analisis regresi, menunjukkan bahwa hipotesis 2b yang menyatakan bahwa diversitas hubungan CWX berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, tidak didukung, Diversitas CWX secara individual bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap kepuasan kerja (b= -0,200; t= -1,979; p= 0,052). Hasil selengkapnya bisa dilihat pada Tabel 6. Menurut peneliti hal ini mungkin karena faktor kesenangan dalam pekerjaan, sehingga dimilikinya hubungan pertukaran yang diverse dengan sejumlah rekan kerja tidak mempengaruhi kepuasan individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya. Sebagaimana pernyataan Sherony dan Green (2002), bahwa diversitas pertukaran yang mengukur variasi dalam hal kepercayaan, respek, dan kewajiban tidak mempengaruhi kesenangan yang diperoleh selama menjalankan tugas pekerjaan. Hal ini didukung oleh pernyataan Bateman dan Strasser (1984) dalam Lum, Kervin, Clark, Reid dan Sirola (1998) yang melakukan studi dengan sampel yang sama, melaporkan bahwa kepuasan perawat dengan rekan-rekan kerjanya merupakan prediktor yang kuat bagi komitmen tapi tidak untuk kepuasan.









Tabel 6

Hasil Analisis Regresi untuk Menguji Pengaruh Diversitas CWX
terhadap Kepuasan Kerja
Variabel
Beta
Sig.
R2
F
Variabel kontrol:

Jenis kelamin

Usia

Lama hub. dengan spv

Masa kerja

LMX

Variabel independen:

Diversitas CWX


-0,047

0,392

-0,028

-0,126

0,493



-0,200


0,646

0,037

0,812

0,457

0,000*



0,052
0,291













0,329
5,750*

(p=0,000)











5,644*

(p=0,000)


Ket: * Signifikan pada p < 0.05



Hipotesis 3a menyatakan bahwa diversitas CWX dan kualitas CWX secara interaktif mempengaruhi komitmen organisasional. Meskipun pengaruh interaksi antara diversitas dan kualitas CWX memberikan tambahan penjelasan variasi dalam komitmen organisasional sebesar 0,009, tetapi interaction effect tidak signifikan (b= 0,735; t= 0,869; p= 0,388). Dengan demikian, hipotesis 3a tidak didukung. Hasil selengkapnya bisa dilihat pada Tabel 7. Demikian juga dengan hipotesis 3b yang menyatakan bahwa diversitas CWX dan kualitas CWX secara interaktif mempengaruhi kepuasan kerja. Hasil pengujian menunjukkan bahwa meskipun pengaruh interaksi antara kedua variabel tersebut memberikan tambahan penjelasan varians dalam kepuasan kerja, namun efek interaksinya tidak signifikan (b= 0,994; t= 1,296; p= 0,200). Dengan demikian, hipotesis 3b juga tidak didukung. Temuan ini memperkuat penelitian sebelumnya yang juga memberikan hasil yang sama atas kedua hipotesis tersebut. Menurut Sherony dan Green (2002), ada satu interpretasi atas hasil tersebut, bahwa hubungan pertukaran dengan rekan kerja bukanlah hal yang utama bagi kehidupan kerja karyawan. Mungkin CWX bisa menjadi prediktor yang lebih kuat bagi sikap kerja seorang karyawan jika bisa diidentifikasi rekan-rekan kerja yang memiliki ketergantungan kritis dengan karyawan tersebut. Sebagai contoh, si A memiliki hubungan pertukaran dengan kualitas yang baik dengan semua rekan kerjanya, tapi ada 1 orang rekan yang hubungan pertukarannya dengan si A berkualitas buruk. Hal ini memungkinkan sikap kerja si A menjadi negatif, meskipun rata-rata CWX-nya akan tinggi dan sebaliknya varians CWX-nya rendah.





Tabel 7

Hasil Analisis Regresi Pemoderasi untuk Menguji Pengaruh

Diversitas dan Kualitas CWX Secara Interaktif terhadap Komitmen Organisasional


Beta
R2
F ?R2
Step 1:

Jenis kelamin

Usia

Lama hub. dgn spv

Masa kerja

LMX

Step 2:

Divers. CWX

CWX

Step 3: Divers x CWX


0,096

0,276

-0,057

-0,058

0,260*



-0,268*

0,092

0,735
0,116











0,198





0,207
1,844

(p=0,116)











2,401*

(p=0,030)





2,188*

(p=0,039)
0,116











0,082



0,009


Ket: * Signifikan pada p < 0.05



Tabel 8

Hasil Analisis Regresi Pemoderasi untuk Menguji Pengaruh

Diversitas dan Kualitas CWX Secara Interaktif terhadap Kepuasan Kerja


Beta
R2
F ?R2
Step 1:

Jenis kelamin

Usia

Lama hub. dgn spv

Masa kerja

LMX

Step 2:

Divers. CWX

CWX

Step 3: Divers x CWX


-0,047

0,392*

-0,028

-0,126

0,493*





-0,193

0,054

0,994
0,291











0,332





0,348
5,750*

(p=0,000)











4,823*

(p=0,000)





4,472*

(p=0,000)
0,291











0,041





0,016


Ket: * Signifikan pada p < 0.05

F. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan sebagaimana telah dipaparkan sebelumnya, penulis memberikan simpulan sebagai berikut:

1. Semakin mirip kualitas hubungan pertukaran pemimpin-anggota di antara 2 (dua) rekan kerja, semakin tinggi pula kualitas hubungan CWX di antara keduanya. Kemiripan kualitas hubungan yang mereka persepsikan tersebut meningkatkan peluang terjadinya interaksi, dan interaksi di antara anggota kelompok tersebut akan membentuk similarity dalam persepsi, sikap, dan keyakinan di antara mereka, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kualitas hubungan pertukaran rekan kerja. Secara spesifik dapat dikatakan, ketika bawahan A dan B sama-sama memiliki hubungan LMX kualitas tinggi dengan atasan langsungnya, atau keduanya memiliki hubungan LMX yang sama-sama rendah, maka mereka akan mengalami hubungan CWX kualitas tinggi. Jadi temuan penelitian ini konsisten dengan argumen bahwa dalam triad hubungan dyadic akan ada kecenderungan ke arah keseimbangan.

2. Diversitas CWX secara signifikan berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional. Namun, semakin diverse hubungan pertukaran individu dengan rekan-rekan kerjanya belum tentu berpengaruh terhadap penurunan kepuasan kerja individu yang bersangkutan. Hal ini dimungkinkan karena sifat pekerjaan responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini meningkatkan interaksi mereka tidak hanya dengan sesama perawat dan kepala ruangnya saja, namun juga dengan para dokter dan pasien. Pengakuan, perasaan menjadi orang yang dibutuhkan dan berguna bagi orang lain menimbulkan kepuasan tersendiri, terlepas dari bagaimana kualitas hubungannya dengan sesama rekan kerja.

3. Meskipun diversitas hubungan pertukaran rekan kerja menjadi prediktor yang signifikan bagi komitmen organisasional, namun interaksinya dengan kualitas CWX tidak bisa digunakan untuk memprediksi tidak hanya komitmen organisasional namun juga kepuasan kerja.

G. Saran Bagi Penelitian Selanjutnya

Beberapa saran bagi penelitian ke depan yang dapat peneliti kemukakan, adalah sebagai berikut: untuk memperkuat hasil penelitian agar dapat digeneralisasikan dengan lebih baik pada organisasi lain, maka pada penelitian selanjutnya bisa dilakukan pengambilan sampel dari bidang profesi selain perawat dan memperluas wilayah penelitian; siapa saja rekan kerja yang akan dinilai akan lebih baik bila ditentukan sendiri oleh bawahan pada saat pengisian kuesioner, karena pengamatan atasan terhadap interaksi yang terjadi di antara bawahan bisa saja kurang tepat disebabkan keterbatasan pengamatan atasan yang hanya mengamati apa yang tampak dari luar. Interaksi tinggi menurut atasan, belum tentu demikian dalam pandangan bawahan. Sehingga dimungkinkan seorang bawahan mampu memberikan penilaian secara akurat mengenai rekan kerjanya, namun tidak bersedia memberikan tanggapan.

H. Implikasi

Hasil penelitian ini meningkatkan pemahaman pemimpin akan pentingnya membentuk hubungan kualitas tinggi (in-group) dengan setiap anggotanya. Dengan kualitas LMX yang tinggi, diharapkan akan membentuk hubungan CWX yang positif di antara bawahan. Ini menunjukkan bahwa pemimpin memegang peran penting dalam jaringan pertukaran, karena bukan hanya kualitas pertukarannya dengan anggota saja yang dapat mempengaruhi perilaku dan sikap kerja. Pengaruhnya pada hubungan pertukaran di antara anggota juga akan berdampak pada peningkatan komitmen organisasional, pengembangan tim dan kelompok yang lebih kohesif.

Sebagaimana telah ditunjukkan oleh hasil penelitian ini, bahwa 2 (dua) orang bawahan dengan hubungan LMX kualitas tinggi atau keduanya sama-sama rendah, cenderung membentuk hubungan CWX dengan kualitas yang tinggi. Hal ini menimbulkan pemikiran bahwa CWX dapat bertindak sebagai multiplier LMX, yang mana kualitas hubungan CWX antara 2 (dua) orang bawahan akan mempengaruhi kemiripan LMX di antara keduanya. Sehingga terjadi hubungan resiprokal di antara kedua jenis pertukaran tersebut.

Hasil uji validitas yang dilakukan baik pada penelitian sebelumnya maupun penelitian ini menunjukkan bahwa variabel LMX dan CWX loading pada faktor yang terpisah dengan tidak ada cross loading. Ini menunjukkan bahwa CWX sebagai konsep yang relatif baru, dapat diukur dengan menggunakan dimensi pertukaran yang serupa dengan LMX, sebagaimana digunakan pada penelitian ini.





DAFTAR PUSTAKA

Aryee, S., Budhwar, P.S., & Chen, Z.X. 2002. Trust as a mediator of the relationship between organizational justice and work outcomes: Test of a social exchange model. Journal of Organizational Behavior, 23: 267-285.

Burt, R.S. 1992. Structural holes: The social structure of competition. Cambridge, MA: Harvard University Press.

Campion, M. A., Medsker, G. J., & Higgs, A. C. 1993. Relations between work group characteristics and effectiveness: Implications for designing effective work groups. Personnel Psychology, 46: 823-850.

Cogliser, C.C., & Schriesheim, C.A. 2000. Exploring work unit context and leader-member exchange: A multi-level perspective. Journal of Organizational Behavior, 21: 487-511.

Commeiras, Nathalie, Fournier, & Christophe. 2001. Critical evaluation of Porter et al.’s organizational commitment questionnaire: Implications for researchers. Journal of Personal Selling & Sales Management, Vol. 21, Issue 3.

Cook, K.S., & Whitmeyer, J.M. 1992. Two approaches to social structure: Exchange theory and network analysis. Annual Review of Sociology, 18: 109-127.

Cooper, R.D., & Emory, W.C. 1995. Business Research Method. Fifth Edition. Irwin. USA.

Dansereau, F., Jr., & Graen, G. 1975. A vertical dyad linkage approach to leadership within formal organizations. Organizational Behavior and Human Performance, 13: 46-78.

Dansereau, F., Jr., & Graen, G., & Haga, W.J. 1975. A vertical dyad linkage approach to leadership within formal organizations: A longitudinal investigation of the role making process. Organizational Behavior & Human Performance, 13: 46-78.

Eisenberger, R., Fasolo, P.M., & Davis-LaMastro, V. 1990. Effects of perceived organizational support on employee diligence, innovation, and commitment. Journal of Applied Psychology, 53: 51-59.

Fisher, C. D. 2000. Mood and emotions while working: Missing pieces of job satisfaction? Journal of Organizational Behavior, 21: 185-202.

Gerstner, C.R., & Day, D.V. 1997. Meta-analytic review of leader-member exchange theory: Correlates and construct issues. Journal of Applied Psychology, 82: 827-844.

Ghozali, I. 2002. Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Graen, G.B. 1976. Role-making processes within complex organizations. In M.D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology: 1201-1245. Chicago: Rand McNally.

Graen, G.B., & Uhl-Bien, M. 1995. Relationship-based approach to leadership: Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years. Applying a multi-level multi-domain perspective. Leadership Quarterly, 6: 219-247.

Greenberg, J., & Baron, R. A. 2003. Behavior in organizations. Pearson Education Inc. Eighth edition.

Hackman, J.R. 1986. The psychology of self-management in organizations. In R. Glaser (Ed.), Classic readings in self-managing teamwork: 143-193. King of Prussia, PA: Organizational Design and Development.

Hackman, J.R. 1990. Group influences on individuals in organizations. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.). Handbook of industrial and organizational psychology: 199-268. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. 1998. Multivariate data analysis. Prentice-Hall, Inc. Fifth edition.

Hunt, J.W. 1979. Managing people at work. McGraw-Hill Book Company (UK).

James, L.R., Demaree, R. G., & Wolf. G. 1984. Estimating within-group interrater reliability with and without response bias. Journal of Applied Psychology, 69: 85-98.

Katz, D. 1964. The motivational basis of organizational behavior. Behavioral Science, 9: 131-146.

Krackhardt , D. 1992. The strength of strong ties: The importance of philos in organizations. In N. Nohria & R. G. Eccles (Eds.), Networks and organizations: Structure, form, and action: 216-239. Boston: Harvard Business School Press.

Krackhardt , D., & Kilduff, M. 1990. Friendship patterns and culture: The control of organizational diversity. American Anthropologist, 92: 142-154.

Liden, R.C., & Graen, G. 1980. Generalizability of the vertical dyad linkage model of leadership. Academy of Management Review, Vol. 23, No. 3: 451-465.

Liden, R.C., & Maslyn, J.M. 1998. Multi-dimensionality of leader-member exchange: As empirical assessment through scale development. Journal of Management.

Liden, R.C., Sparrowe, R.T., & Wayne, S.J. 1997. Leader-member exchange theory: The past and potential for the future. In G.R. Ferris (Ed.), Research in personnel and human resources management (pp. 47-119). Greenwich, CT: JAI Press.

Milliken, F.J., & Martins, L.L. 1996. Searching for common threads: Understanding the multiple effects of diversity in organizational groups. Academy of Management Review, 21: 402-433.

Mowday, R.T., Steers, R.M., & Porter, L.W. 1979. The measure of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14: 224-247.

Rosse, J.G., & Kraut, A.I. 1988. Reconsidering the vertical dyad linkage model of leadership. Journal of Occupational Psychology, 61: 63-71.

Schriesheim, C.A., Neider, L.L., & Scandura, T.A. 1998. Delegation and leader-member exchange: main effects, moderators, and measurement issues. Academy of Management Journal, 41: 298-318.

Schriesheim, C.A., Scandura, T.A., Eisenbach, R.J., & Neider, L.L. 1992. Validation of a new leader-member exchange scale (LMX-6) using hierarchically-nested maximum likelihood confirmatory factor analysis. Educational & Psychological Measurement, 52: 983-992.

Sekaran, U. 1992. Research Methods for Business: A Skill-Building Approach. Second Edition. John Wiley & Sons, Inc. Singapore.

Sherony, K.M., & Green, S.G. 2002. Coworker exchange: Relationships between coworkers, leader-member exchange, and work attitudes. Journal of Applied Psychology, Vol. 87, No3.

Sparrowe, R.T., & Liden, R.C. 1997. Process and structure in leader-member exchange. Academy of Management Review, 22: 522-552.

Triandis, H. C., Kurowski, L. L., & Gelfand, M. J. ?. Workplace diversity. Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 769-787). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Wayne, S. J., Shore, L. M., Bommer, W. H., & Tetrick, L. E. 2002. The role of fair treatment and rewards in perceptions of organizational support and leader-member exchange. Journal of Applied Psychology, Vol. 87, No. 3: 590-598.

Wayne, S. J., Shore, L. M., & Liden, R. C. 1997. Perceived organizational support and leader-member exchange: A sosial exchange perspective. Academy of Management Journal, Vol. 40, No. 1: 82-111.

Yukl, G., & Van Fleet, D.D. 1990. Theory and research on leadership in organizations. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.). Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 147-197). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Tidak ada komentar: