PERANAN KATALIS K3-xHxPW12O40 PADA KATALISIS SELEKTIF SINTESIS METILAMINA DARI METANOL DAN AMONIAK

JURNAL BISNIS DAN EKONOMI, MARET 2000

STRESS KERJA DAN IMPLIKASINYAPADA MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh : Palupiningdyah

Mahasiswi Prog.S2 Fak.Ekonomi UGM Yogyakarta

ABSTRAK

Permasalahan stress semakin relevan dalam kehidupan organisasi, karena stress bisa berdampak pada penurunan produktivitas kerja melalui berbagai bentuk kemunduran psikis, fisik, perilaku dan kemampuan kognitif pekerja, namun stress juga dapat berpengaruh positif, dalam arti mampu mendorong kinerja karyawan karena semakin meningkatnya motivasi. Dengan menyadari hal ini, perusahaan perlu membuat kerangka kerja yang dapat mengoptimalkan aspek positif stress dan sekaligus mengurangi aspek negatifnya. Manajemen stress harus dibuat sesuai dengan sifat sumberdaya manusia yang unik, karena persoalan individu yang satu tidak sama dengan persoalan individu yang lain dan karena masalah stress lebih dari sekedar masalah kinerja, melainkan meliputi latar belakang kejiwaan individu yang mengalaminya.

Kata Kunci: Stress, stressor, akibat stress, work overload, manajemen stress

Pendahuluan

Kehidupan manusia tidak pernah bisa terlepas dari kondisi kejiwaan yang disebut stress, yang merupakan manifestasi reaksi atas berbagai interaksi dalam lingkup individual, sosial maupun organisa si. Permasalahan stress menjadi semakin menjemukan di lingkungan kerja belakangan ini seiring dengan semakin kompleksnya konstelasi hubungan antar berbagai elemen kerja dengan pekerja. Sampai pada abad 21 ini stress masih menjadi masalah yang harus diatasi oleh manajer. Manajemen yang menangani stress dengan prioritas yang rendah akan berkibat pada penurunan produktivitas dan moral tenaga kerja serta meningkatnya pengeluaran untuk menangani tuntutan (DeFrank & Ivanceivich,1998).

Oleh karena itu, perusahaan harus menekan timbulnya stress pada para pekerja serendah mungkin melalui pencega han maupun terapi perbaikan keadaan stress. Perusahaan harus jeli mengidentifikasi faktor-faktor yang bisa menimbulkan stress dan segera mengambil langkah taktis untuk mengatasinya. Kerugian di segi finansial bisa terjadi karena semakin banyak pekerja yang kondisi fisiknya menurun, hubungan kerja dengan sesama pekerja memburuk, sikap dan perilakunya menjadi tidak produktif, konsentrasi menurun sebagai imbas dari kondisi kejiwaan. Stress dapat berbentuk eustress (dampak positif misalnya meningkatnya motivasi diri, rangsangan untuk kerja keras) dan distress (dampak negatif misalnya menurunnya produktivitas kerja).

Dengan demikian, diperlukan kerangka kerja yang tepat untuk mengelola stress dengan memahami penyebab stress (stressor) serta akibatnya dalam konteks kerja beserta implikasinya dalam manajemen sumberdaya manusia mengingat fungsi sumberdaya manusia adalah fungsi yang paling dekat berhubungan dengan stress kerja sehingga pihak manajemen dapat mengoptimalkan aspek positif stress dalam usaha mendorong kinerja perusahaan dan sekaligus mereduksi aspek negatifnya agar tidak mempengaruhi kinerja.

Model Stress kerja

Model stress ini menggambarkan bahwa stressor memiliki berbagai dampak pada pekerjaan yaitu: beban berlebihan yang mengakibatkan karyawan menjadi stress dan berakibat mudah marah, meningkatnya kesalahan pekerjaan, munculnya perasaan bimbang serta sulit tidur. Adanya kurangnya beban akan mengakibatkan stress pada karyawan yang berdampak menurunnya motivasi, apatis, absentisme serta rasa bosan pada pekerjaan. Sedangkan stress yang ditimbulkan beban optimal akan menimbulkan peningkatan motivasi, energi tinggi dan memiliki perasaan tenang (DeFrank & Ivancevich,1998 dan Landbergis & Vivona-Vaughan,1995).

Gambar 1

Model Stress Kerja: Sebab dan Akibat Stress

Akibat

Stress

Stress

Sebab/

Stresor:

Pekerjaan

- Insomia

- Mudah marah

- Kesalahan meningkat

- Bimbang

Beban berlebih

Stress

• Rasa bosan
  
• Motivasi turun
  
• Absentisme
  
• Apatis
  

Beban kurang

Stress

• Motivasi tinggi
  
• Energi tinggi
  
• Tenang
  

Optimal

Stress

Sumber: Disarikan dari DeFrank & Ivancevich (1998) dan Landgsbergis & Vivona-Vaughan (1995)

Stress sebagai Kondisi Psikologis

Stress sebagai suatu keadaan emosional. Stress terjadi tanpa disadari sebagai bentuk tanggapan ketika terjadi sesuatu yang melibatkan interaksi antara pribadi dengan lingkungan (Weems, 1987). Stress sebagai suatu tanggapan penyesuaian diperantarai oleh perbedaan individu dan proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi atau peristiwa yang mempengaruhi keadaan psikologis atau fisik yang berlebihan kepada seseorang (Gibson, 1997 ). Stress sebenarnya tidak selalu berarti negatif, karena tekanan bisa menjadi perangsang kegairahan kerja. Stress dalam takaran yang proporsional bisa ber fungsi sebagai pendorong semangat kerja, sedangkan stress yang berlebihan akan menjadi penghambat produktivitas (Handoko, 1988).

Stress bisa dipandang sebagai kondisi kejiwaan yang merupakan manifestasi upaya penyesuaian antara individu dengan berbagai tindakan, situasi, dan kejadian yang menuntut respon pada individu tersebut. Jadi stress dianggap seba gai reaksi terhadap suatu situasi dan bukan situasi itu sendiri. Stress dalam nuansa negatif sering digambarkan sebagai kondisi tertekan karena adanya perbedaan antara harapan dengan kenyataan.

Stress dipengaruhi oleh perbedaan persep si yang melekat pada individu yang memunculkan perbedaan tingkat stress yang berlainan pula. Sehingga manajemen dalam menyikapi suatu situasi yang sama mungkin muncul perbedaan reaksi dan tingkat stress yang berbeda antara indivi du yang satu dengan individu lainnya. Selain itu stress juga hanya timbul sebagai suatu reaksi terhadap hal-hal dan situasi yang bersifat khusus dan bukan kejadian sehari-hari yang tidak memerlukan tingkat penyesuaian yang tinggi ( DeFrank & Ivancevich, 1998). Stressor mengakibatkan tanggapan berbeda dari orang yang berbeda, sebab sebagian orang mampu mengatasi karena mereka dapat mengadaptasikan sesuai dengan stressor, sedangkan ada yang kurang mampu mengatasi karena tidak mampu beradaptasi dengan stressor. Sementara karyawan yang sedang stress akan menimbulkan sakit kepala, tekanan darah tinggi, namun untuk mengatainya dengan cara minum minuman keras, merokok dan kegiatan serupa. Oleh karena itu jika ada masalah berarti bukan masalah manajemen, tetapi termasuk masalah medis. Jika stress disebabkan oleh karakteristik kepribadian yang inheren, sumber itu terletak diluar kontrol manajemen.Sumber-Sumber / Penyebab Stress (Stressor)

Sumber stress ditempat kerja langsung mempengaruhi aktivitas pribadi yang tidak berkaitan dengan kerja. Secara garis besar penyebab stress dikelompokkan menjadi dua, yaitu on the-job dan off-the-job (Handoko, 1988) yang bersumber pada konflik-konflik seperti perma salahan keluarga, isolasi sosial, perubahan teknologi, ketakutan pemutusan kerja, kekerasan di tempat kerja, persaingan, dan keragaman tenaga kerja. Selain itu pember ian kewenangan yang lebih besar sebagai wujud pemberdayaan dan pengembangan tim kerja pada karyawan, konflik peran, konflik harapan, perasaan frustrasi atas beban pengurusan anggota keluarga yang lanjut usia dan anak-anak, dan sistem kompensasi yang diberikan pada karyawan juga berpo tensi menimbulkan stress.

Beban ekonomi juga sering menimbulkan stress pada individu, demikian pula dengan keterasingan sosial dimana seseorang tidak memiliki banyak teman untuk berbagi rasa atau bahkan seolah-olah merasa dikucilkan dan dimusuhi.

Di tempat kerja stress bisa berasal dari adanya per saingan yang sangat ketat yang memaksa seseorang harus berebut memperoleh akses perhatian dan kesempatan terhadap sumberdaya yang ada, menyempitnya harapan mendapatkan promosi karena ketatnya persaingan, ambiguitas dan keran cuan tanggung jawab sebagai akibat dari deskripsi kerja yang tidak sistematis, serta kondisi lingkungan kerja secara fisik dan sistem kompensasi yang dirasa tidak adil dan tidak memenuhi harapan mereka. Beberapa sumber stress, yang sudah dikenal sejak lama, antara lain : beban kerja yang berlebihan (overload), konflik peran, ketidakefektifan, perselisihan dengan pimpinan, kurangnya kesesuaian antara individu dengan pekerjaan, kurangnya pengakuan, kurangnya diskripsi pekerjaan yang jelas atau rantai perintah, ketakutan, ketidakpastian, kebingungan terhadap perkembangan karier, serta prasangka terhadap usia, gender, etnik dan agama.

Ada dua tipe beban berlebihan (overload) yaitu kuantitatif dan kualitatif. Beban kerja berlebihan kuantitatif terjadi bila individu memiliki terlalu banyak hal yang harus dikerjakan namun tidak cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Di lain pihak, beban berlebih kualitatif terjadi jika individu merasa tidak memiliki kemampuan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka atau standar pekerjaan yang dituntut terlalu tinggi.

Pada dekade 90-an telah diungkap pula hal-hal lain yang dapat memicu stress (DeFrank & Ivancevich,1998) , yang meliputi: persaingan dan perubahan, perubahan teknologi, meningkatnya perbedaan tenaga kerja, downsizing, pemberdayaan tenaga kerja dan team work, konflik kerja dan keluarga, perhatian terhadap orang tua lanjut usia dan anak, kekerasan di tempat kerja serta kompensasi tenaga kerja. Beberapa isu mengenai stressor yang relevan dibicarakan untuk konteks Indonesia adalah sebagai berikut:

1. Persaingan dan perubahan yang membuat semakin meingkatnya tekanan berbagai industri agar tetap kompetitif dengan senantiasa melakukan perencanaan, inovasi, dan mencapai kinerja yang lebih baik daripada pesaing. Untuk konteks Indonesia, hal ini terutama berhubungan dengan keharusan untuk bersaing dengan perusahaan multinasional yang sejauh ini sebagian besar memiliki competitive edge yang lebih baik dibanding perusahaan Indonesia pada umumnya. Jika hal ini tidak dapat dicapai, dengan sendirinya stress berpotensi meningkat yang dapat mengurangi kinerja atau mempertinggi ketidakmampuan mental dalam menyikapinya.

2. Di sisi lain, beban kerja semakin meningkat karena meningkatnya sumber data dalam organisasi dengan berubahnya teknologi (Computerworld, 1996). Penerapan teknologi baru tanpa upaya mempersiapkan mental karyawan dalam menerimanya dengan sendirinya akan menimbulkan cost baru, yakni pemberdayaan dan perasaan karyawan.

3. Krisis ekonomi yang melanda Indonesia membuat perusahaan harus melakukan strategi downsizing. Adanya perasaan terancam jika sewaktu-waktu dianggap tidak efektif oleh perusahaan dalam mencapai tujuan organisasinya tentu saja mempertinggi stress dalam konteks kerja. Jika hal ini terakumulasi, maka muncullah kecemasan yang diikuti oleh menurunnya kinerja karyawan.

Akibat Stress

Konsekuensi stress yang dialami pada waktu kerja di antaranya individu akan cepat marah, tidak sabar, letih dan suka menentang. Akibatnya konflik yang menjadi sumber stress dengan hal yang bukan berkaitan dengan kerja sering saling berhubungan, yang disebabkan karena setiap orang telah mengalami kerja berlebihan pada suatu waktu. Sebagai angguan yang bersifat kejiwaan, stress yang berlebihan akan menimbulkan keadaan emosional yang lebih akut seperti kecemasan, depresi, skizo frenia dan bentuk gangguan kejiwaan lain yang sangat merugikan kinerja individu dalam organisasi.

Stress yang berlebihan bisa menimbulkan gangguan lebih lanjut berupa kemunduran perilaku dan sikap yang termani festasi dalam konsumsi minuman keras, merokok, penggunaan obat-obatan yang diyakini bisa membuat individu merasa lebih nyaman. Stress juga berdampak pada penurunan fungsi fisiologis seperti tekanan darah meningkat, detak jantung semakin cepat, berdebar, sakit kepala, sakit perut, dan sesak napas. Tidak kalah pentingnya, stress juga menurunkan daya kerja kognitif seperti yang tercermin pada penurunan kemampuan berpikir cepat, kehilangan konsentrasi, kemun duran logika dan lain-lain. Kondisi stress adalah keadaan dimana beban seorang (beban kerja, fisik maupun psikologis) mengalami kondisi overloaded yang disebabkan oleh pekerjaan atau tugas yang mempengaruhi keadaan fisik, pikiran maupun semangat. Bentuk yang paling ringan akibat stress adalah jenuh atau bosan, sedangkan bentuk yang paling berat adalah penyakit fisik yang berkepanjangan biasanya dari kelompok yang banyak mempunyai kegiatan berat.

Manajemen Stress

Sumberdaya manusia sebagai otak penggerak organisasi yang berperan penting dalam profitability suatu perusahaan. Sumberdaya manusia semakin menjadi pusat perhatian manajemen dalam rangka mencapai tujuan perusahaan secara menyeluruh, karena berbeda dengan sifat elemen-elemen lain dalam perusahaan yang relatif terukur dan standar, sumberdaya manusia bersifat unik se hingga pengelolaannya juga bersifat unik. Sumberdaya manusia bukanlah mesin yang dapat dengan mudah didepresiasikan nilainya untuk mengetahui sejauh mana kontribusinya pada kinerja organisasi untuk kemudian diganti dengan mesin baru yang lebih fresh. Pengelolaan sumberdaya manusia harus memperhatikan aspek psikologis di samping aspek fisiologisnya.

Karena setiap orang memiliki akar permasalahan stress yang beragam dan tingkat ketahanan serta pola reaksi terhadap stress secara berlainan, maka penanganan stress harus bersifat unik, dalam arti perlu dirumuskan pendeka tan yang spesifik untuk menyelesaikan suatu kondisi stress tersebut. Misalnya untuk mengatasi membantu karyawan yang mengalami frustrasi dengan keluarganya tentu memerlukan pendekatan yang berlainan dengan masalah stress yang ditimbulkan oleh ketidakpuasan kompensasi yang diterima karyawan. Demikian pula, pendekatan yang diterapkan oleh karyawan yang stress karena kesulitan melaksanakan tugas karena belum terbiasa dengan teknologi baru dalam penyele saian tugas dibutuhkan pendekatan yang bersifat bantuan teknis operasional, sedangkan stress yang timbul karena isolasi sosial lebih banyak membutuhkan pendekatan psiko sosial.

Masing-masing individu meskipun mengalami situasi yang sama, dapat mengalami kondisi stress yang berlainan karena adanya tingkat resistensi dan toleransi yang berlainan. Banyak orang yang mudah sekali menjadi sedih, sedang di pihak lain banyak orang yang tenang-tenang saja dalam menghadapi suatu situasi. Pengelompokkan kedua tipe orang tersebut sebagai tipe A (yaitu tipe rentan stress yang biasanya berciri sangat agresif, kompetitif, memiliki standar tinggi, dan berada dalam ritme waktu yang konstan) dan tipe B yang lebih resisten dan toleran terha dap stressor yang berciri rileks, tidak terlalu suka bersaing, santai dalam menggunakan waktu dan tidak suka menghadapi masalah serta mudah melupakannya walaupun masalah yang berat sekalipun (Handoko,1988).

Sesuai dengan pendekatan yang dilakukan oleh Landsbergis & Vivona-Vaughan (1995), yang didasari oleh tekanan kerja (Karasek, 1972 ; Karasek, 1992, Karasek dan Theorell, 1990) dan Jackson (1983), pendekatan yang ditempuh untuk mengatasi kondisi stress di lingkungan kerja harus dimulai dengan adanya komitmen dari organisasi untuk mengatasi persoalan karyawan.

Ada berbagai cara yang efektif yang bisa dilakukan dalam pemecahan masalah karyawan untuk menangani stress, diantaranya melalui konseling. Konseling diyakini sebagai wahana yang ideal untuk mencari solusi menangani stress yang dialami pekerja melalui identifikasi akar masalah dari sumber langsung sekaligus mencari titik temu berupa penyelarasan kepentingan antara pekerja dengan organisasi. Secara psikologis, orang akan sangat senang apabila bisa berbicara dengan orang yang mau mendengarkan keluhan-keluhan mereka dengan tulus, sehingga permasalahan stress yang dialami akan menurun walau penyelesaian belum bersifat substantif (Armstrong, 1988).

Jika stress disebabkan karena beban yang berlebihan maka faktor yang menjadi beban tersebut harus dikurangi, namun jika stress disebabkan karena beban yang terlalu sedikit maka beban harus ditambah sampai pada tingkat optimum, karena pada tingkat optimum karyawan lebih termotivasi dan berenergi tinggi. Agar tercapai tingkat optimum dapat dilakukan dengan pelatihan (training) akan membantu untuk mengembangkan kemampuan pengambilan keputusan yang memberikan pendekatan iklim organisasi secara keseluruhan. Ketidakmampuan menyesuaikan tehnologi baru dalam tugas seperti komputerisasi dan mekanisasi serta pemberian tanggung jawab yang dianggap melebihi kapasitas kemampuan bisa menimbulkan stress sehingga peningkatan ketrampilan secara memadai akan mengurangi stress mereka. Penambahan keterampilan baru juga bisa mengurangi stress bagi para pekerja yang jenuh dengan keterampilan yang monoton, sehingga potensi stress bisa dikurangi melalui penumbuhan kebanggaan dengan keterampilan baru.

Untuk mengatasi stress yang ditimbulkan dalam kai tannya dengan kebijakan perusahaan, maka perusahaan dapat meninjau ulang kebijakannya dan menetapkan langkah kebija kan baru bila dirasa memungkinkan. Dalam hal stress yang disebabkan oleh ketidakjelasan jenjang karir, maka perusahaan harus segera mempertegas kriteria dan kualifi kasi promosi dan demikian pula stress yang ditimbulkan karena dualisme atau ambiguitas sistem kewenangan dan pertanggungjawaban bisa diatasi dengan spesifikasi dan deskripsi tugas yang lebih jelas, sedangkan ketidakpuasan akan sistem kompensasi yang ditetapkan bisa ditindaklanjuti dengan revisi aturan pemberian upah dan gaji. Kesimpulan

Stress sebenarnya bisa berdampak positif atau negatif. Tantangan kerja yang pro porsional sampai titik tertentu akan bisa meningkatkan gairah kerja, tapi bila proporsinya melebihi kapasitas pekerja, tantangan tersebut akan berdampak pada munculnya stress.

Ada beberapa sumber stress yang pada garis besarnya dikelompokkan menjadi dua yaitu : on-the-job dan off-the-job. Stress di dalam lingkungan kerja berupa ketidakpua san dengan sistem kompensasi, ketakutan akan diberhenti kan, ketidakjelasan promosi, ketidakmampuan menyesuaikan dengan teknologi kerja yang baru, kegagalan melaksanakan tugas, hubungan dengan atasan dan rekan kerja yang tidak baik, dan bentuk-bentuk lain yang intinya berupa kesenjan gan antara sesuatu yang diharapkan individu dengan realita yang dijumpai. Sedangkan potensi sumber stress dapat ditimbulkan karena beban yang berlebihan dan beban yang terlalu ringan yang semuanya berdampak negatif sedangkan beban yang optimal akan menimbulkan dampak positif. Beban itu biasa dari luar lingkungan kerja misalnya permasalahan keluarga, konflik sosial, merasa terisolir, kemacetan lalu lintas, kerusuhan politik dan lain-lain.

Stress yang berdampak merugikan baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan perlu diatasi dengan bijak. Stress juga bisa menimbulkan keluhan fisik sehingga meningkatkan biaya perawatan kesehatan dan ting kat mangkir di perusahaan, menumbuhkan gejala-gejala emosional yang tidak produktif, seperti mudah marah dan malas, mempengaruhi fungsi kognitif pekerja sehingga menjadi kurang konsentrasi dan kapasitas logika menurun. Banyak cara yang bisa ditempuh untuk mengatasi stress, asalkan telah diidentifikasi akar masalahnya secara tepat sehingga bisa dirumuskan langkah yang tepat. Untuk mengatasi stress yang berhubungan dengan permasalahan operasional kerja, training merupakan pilihan yang tepat karena bersifat langsung mengatasi masalah.

Referensi

Armstrong, Michael (1988), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia

Asri, Marwan, dan Budi, Sulistyo (1986), Pengelo laan Karyawan, Yogyakarta: BPFE-UGM

Computerworld (1996), "Information Overload: A Hazard to Career," (Oktober) hal. 4

DeFrank, Richard dan John Ivancevich (1988), "Stress on the job: An Executive update", Academy of Management Execu tive (12) hal.55-66

Handoko, Hani (1987), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE-UGM

John. D., Adam (1980), Understanding & Managing Stress : A Book of Readings, San Diego: University Associates

Jackson, S. (1983), "Participation in Decision-Making as a Strategy for Reducing Job-Related Strain," Journal of Applied Psychology (68), hal. 285-308

James L. Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly, J, (1997) "Organization : Behavior, Structure, and Process", Ninth Edition, Irwin, Burr Ridge, II, USA.

Karasek, R.A. (1979), "Job Demands, Job Decision Latitude and Mental Strain: Implications for Job Redesign," Administrative Science Quarterly (24), hal. 23-41

Karasek , R.A. (1992), "Stress Prevention through Work Reorganization: A Summary of 19 International Case Studies," Conditions of Work Digest: Preventing Stress at Work (11), hal. 23-41

Karasek, R.A., dan Thorell T. (1990), Healthy Work, NY: BasicBooks

Landsbergis, Paul A. dan Eleanor Vivona-Vaughan (1995), "Evaluation of an Occupational Stress Intervention in a Public Agency," Journal of Organizational Behavior (16), hal. 29-48

Matteson, Michael T. dan John M. Ivancevich (1987), Controlling Stress in the Workplace : An Organizational Guide, San Francisco : Jossey-Boss,

Selye, Hans (1975), Stress Without Distress, New York: New American Library