FOKUS EKONOMI
MENUMBUHKAN KEEFEKTIFAN, PRODUKTIVITAS DAN HUBUNGAN PERBURUHAN UNTUK MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI
Oleh: Suhartono.
STIE Widya Wiwaha Yogyakarta
ABSTRAK
Kritik terhadap tenaga kerja Indonesia sering dilontarkan tidak hanya pengguna tenaga kerja dari luar negeri tapi juga dari dalam negri kita sendiri. Kritik ataupun keluhan yang kerap muncul adalah bahwa tenaga kerja kita masih kurang produktif, kurang terampil dan bahkan sulit untuk dioptimalkan. Namun apakah demikian yang sesungguh-nya realitas yang terjadi?. Hal ini tentunya memerlukan pembuktian yang nyata melalui penelitian-penelitian, sehingga akan didapatkan hasil yang sesungguhnya.
Keluhan maupun kritik yang dilakukan oleh para pengguna tenaga kerja terkadang kurang objektif, karena kerap diikuti dengan muatan-muatan kepentingan yang akan menguntungkan pengguna tenaga kerja itu sendiri, seperti enggan menaikkan upah maupun variabel-variabel lain yang berhubungan dengan kesejahteraan tenaga kerja.
Dalam artikel ini akan diuraikan mengenai apa dan bagaimana mengukur, keefektifan, dan produktivitas, serta apakah hubungan perburuhan juga akan mempengaruhi produktivitas dan bagaimana produktivitas akan dapat mengoptimalkan kinerja organisasi.
Kata kunci: keefektifan, produktivitas, kinerja, organisasi, perburuhan, tenaga kerja.
I. PENDAHULUAN
Proses pembuatan barang dan jasa memerlukan transformasi sumber daya menjadi barang dan jasa. Produktivitas secara tidak langsung menyatakan kemajuan dari perubahan ini. Peningkatan berarti perbandingan yang naik antara jumlah sumber daya yang dipakai (input) dengan jumlah barang dan jasa yang dihasilkan (output). Pengurangan masukan (input) pada saat keluaran (output) tetap, atau penambahan pada hasil, sementara masukan tetap, menunjukkan kemajuan pada produktivitas.
Dalam ilmu ekonomi, masukan (input) adalah tempat, tenaga kerja, modal, dan manajemen yang dipadukan menjadi suatu sistem. Untuk hal ini dapat digambarkan sebagai berikut.
Gambar 1
Proses Transformasi
Barang dan Jasa
Tanah, Tenaga Kerja, Modal, Manajemen
Sistem ekonomi mengubah masukan menjadi keluaran dengan peningkatan produktivitas.
Produktivitas meningkat sebagai akibat dari bauran antara modal, tenaga kerja dan manajemen
Masukan (input) Proses Keluaran (output)
Sumber: Render & Heizer (2000)
Ukuran produktivitas adalah cara terbaik untuk mengevaluasi kemampuan suatu organisasi dalam mensejahterakan anggotanya. Lebih dari itu, hanya lewat penambahan produktivitas, maka tenaga kerja, modal, dan manajemen dapat menerima pembayaran tambahan.
Pengukuran produktivitas dalam beberapa hal, sangatlah jelas. Sama halnya, bilamana produktivitas dapat diukur dengan satuan jam kerja per unit dari jenis produk tertentu, dengan rumus:
Unit yang diproduksi
Produktivitas =
Jam kerja yang digunakan
Seperti yang telah diungkapkan diatas bahwa variabel masukan (input) dari produktivitas adalah tanah, tenaga kerja, modal, dan manajemen. Dalam artikel ini agar lebih fokus akan diuraikan hanya pada variabel tenaga kerja saja.
II. PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA
Peningkatan dalam kontribusi ketenagakerjaan pada produktivitas adalah hasil dari tenaga kerja yang lebih sehat, berpendidikan lebih baik, dan lebih terjamin. Beberapa peningkatan bahkan dapat terlihat dari lebih pendeknya waktu kerja sekarang. Render & Heizer (2000) mengatakan bahwa sekitar 20% dari peningkatan produktivitas tahunan dikaitkan dengan mutu tenaga kerja. Adapun tiga variabel kunci untuk produktivitas ketenaga-kerjaan yang lebih baik adalah:
Pendidikan dasar cocok bagi angkatan kerja yang efektif.
Pengetatan angkatan kerja
Pengeluaran sosial yang membuat tenaga kerja tersedia, seperti transportasi dan sanitasi.
Dinegara-negara maju, tantangan keempat untuk manajemen adalah mem-pertahankan dan menambah keterampilan tenaga kerja ditengah gencarnya kemajuan teknologi dan ilmu pengetahuan. Hasil survei baru-baru ini menyatakan bahwa rata-rata orang Amerika yang berusia 17 tahun hanya memiliki separuh kemampuan matematika yang dimiliki orang Jepang pada usia yang sama. Lebih umum lagi, siswa-siswi SD dan SMP di Amerika serikat gagal pada hampir setiap tes perbandingan internasional, dan sekitar setengahnya tidak dapat menjawab pertanyaan.
Untuk mengatasi kekurangan pada mutu tenaga kerja sementara negara lain memiliki tenaga kerja yang lebih baik memang tidak mudah. Barangkali perbaikan dapat dilakukan tidak hanya melalui peningkatan kompetisi tenaga kerja, tetapi juga dengan menggunakan kunci yang kelima, yaitu lebih baik memakai tenaga kerja yang mempunyai komitmen yang tinggi. Manajemen dengan tujuan, motivasi, waktu yang fleksibel, dan strategi sumber daya, juga pendidikan yang baik, adalah sebagian dari teknik-teknik yang ikut menyumbang pada peningkatan produktivitas tenaga kerja. Peningkatan pada produktivitas tenaga kerja sangatlah mungkin walaupun dapat diperkirakan bahwa hal ini akan semakin sulit dan membutuhkan biaya besar.
III. STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA
Pada saat modal dan teknologi semakin bisa dijangkau oleh hampir semua orang di seluruh dunia, usaha untuk mencari sumber-sumber keunggulan kompetitif semakin diarahkan pada masalah kemampuan organisasional (Ulrich & Lake, 1990), dan khususnya pada strategi manajemen sumber daya manusia. Dalam masalah ini sekali lagi, Jepang memainkan peranan penting dalam proses ini, karena sebagian besar kemajuan atau peningkatan dalam hal produktivitas dan khususnya kualitas dari perusahaan-perusahaan Jepang berkaitan dengan proses-proses manajemen, sistem kerja, dan pendekatan-pendekatan manajemen sumber daya manusia (Nonaka, 1992) seperti dikutip Dyer & Reeves, 1995.
Pandangan ini dikembangkan lebih jauh dalam berbagai kerjasama antara perusahaan-perusahaan Jepang dengan perusahaan-perusahaan negara lain, yang berhasil mencapai tingkat produktivitas dan kualitas internasional. Dukungan lain diberikan dari berbagai penelitian dan studi kasus atas perusahaan-perusahaan Amerika Serikat yang berhasil meningkatkan daya saing mereka melalui strategi sumber daya manusia.
Dengan demikian, popularitas yang semakin tinggi dari strategi sumber daya manusia berkaitan erat dengan kemungkinan dicapainya tingkat keefektifan organisasi-onal yang lebih besar, sesuai dengan model yang dipergunakan, melalui pengembangan serangkaian praktek sumber daya manusia (strategi sumber daya manusia) yang secara internal konsisten dan terkait dengan konteks organisasional, khususnya strategi-strategi bisnis (Dyer &Kochan; Milliman, Von Glinow, & Nathan, 1991; Truss & Grattan, 1994) seperti dikutip Dyer & Reeves, 1995.
Huselid, Jackson & Schuler (1997) melakukan evaluasi terhadap pengaruh kemampuan para manajer sumber daya manusia pada keefektifan manajemen sumber daya manusia, serta pengaruh manajemen sumber daya manusia pada hasil kerja finansial perusahaan. Untuk 203 perusahaan di Amerika Serikat, tingkat keefektifan berkaitan dengan kemampuan dan atribut para staf sumber daya manusia. Mereka juga menemukan hubungan antara keefektifan manajemen sumber daya manusia dengan produktivitas, arus kas, dan nilai pasar. Hasil-hasil yang ditemukan konsisten untuk semua pasar dan penilaian hasil kerja.
Ada semacam persetujuan umum bahwa suatu pendekatan strategis terhadap manajemen sumber daya manusia melibatkan kegiatan dalam mendesain dan menerapkan serangkaian kebijakan dan praktek yang secara internal konsisten dan mampu dipakai untuk memastikan bahwa sumber daya manusia memberikan kontribusi terhadap hasil pencapaian tujuan-tujuan obyektif perusahaan. Hal mendasar terhadap pandangan strategi manajemen sumber daya manusia adalah suatu asumsi bahwa kinerja perusahaaan dipengaruhi oleh serangkaian praktek manajemen sumber daya manusia yang dilaksanakan oleh perusahaan. Sejumlah bukti empiris diperoleh belum lama ini mendukung asumsi dasar tersebut (Arthur, 1994; Cutcher-Gershenfeld, 1991; Huselid, 1995; Huselid & Becker, 1996; macDeffie, 1995) seperti dikutip Huselid, Jackson & Schuler (1997).
IV. KEEFEKTIFAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA ORGANISASI
Pandangan yang didasarkan pada sumber daya (resource-based) tentang perusahaan menyatakan bahwa sumber daya manusia bisa dimanfaatkan untuk memberikan suatu keunggulan kompetitif. Dengan mengasumsikan adanya heterogenitas di antara berbagai perusahaan dalam kaitannya dengan sumber daya manusia yang mereka miliki, maka keunggulan kompetitif tersebut bisa diperoleh jika perusahaan mampu memastikan bahwa tenaga kerja mereka memberikan tambahan nilai pada proses produksi dan jika sumber daya manusia tersebut merupakan sumber daya yang unik dan tidak bisa direplikasi serta sulit digantikan.
Praktek-praktek manajemen sumber daya manusia terdiri dari berbagai kegiatan di mana perusahaan menciptakan kekuatan yang bisa memenuhi kebutuhannya. Secara khusus, perusahaan bisa menggunakan kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya manusia teknis untuk memilih para pegawai berkemampuan tinggi, memiliki bakat yang langka, dan untuk memberikan pelatihan pada para pegawai sehingga mereka memiliki keahlian-keahlian yang diperlukan. Dilain fihak, kegiatan-kegiatan strategi manajemen sumber daya manusia membantu perusahaan dalam memastikan bahwa sumber daya manusia yang dimilikinya tidak mudah untuk ditiru oleh fihak lain.
Jika semua hal tersebut terdapat dalam suatu perusahaan tentu merupakan suatu yang ideal bagi sebuah organisasi. Sumber daya manusia berkemampuan tinggi, langka serta memiliki keahlian-keahlian dan ketrampilan yang diperlukan perusahaan akan menciptakan keefektifan dalam organisasi. Sumber daya manusia yang memiliki ciri tersebut juga akan memiliki produktivitas yang tinggi pula, sehingga bisa dipastikan kinerja perusahaan akan semakin baik.
V. MENUJU OPTIMASI KINERJA PERUSAHAAN
Berbagai pertanyaan sering muncul terutama, mengapa keputusan-keputusan menajemen sumber daya manusia cenderung memiliki pengaruh penting dan unik terhadap kinerja organisasi?. Hal ini tentu membutuhkan sebuah jawaban, dan untuk menjawab perlu dilakukan penelitian.
Suatu lingkungan ekonomi yang mengalami perubahan dengan cepat, yang dikarakteristikkan dengan fenomena-fenomena seperti globalisasi dan deregulasi pasar, perubahan permintaan konsumen dan investor, dan semakin tingginya tingkat persaingan pasar produk, telah menjadi bagian utama dari sebagian besar organisasi. Agar bisa bersaing, perusahaan harus meningkatkan kinerja mereka dengan menekan biaya, melakukan inovasi produk dan proses, serta meningkatkan kualitas, produktivitas, dan kecepatan pemasaran.
Arthur, 1994; Cutcher-Gershenfeld, 1995; Huselid, 1995 Huselid & Becker, 1996; MacDuffie, 1995 seperti dikutip Becker & Gerhart (1996) menunjukkan hasil penelitian konseptual dan empiris bahwa peran sumber daya manusia terhadap kinerja organisasi adalah sangat penting. Bagaimana keputusan-keputusan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja organisasi? Dalam pengertian yang paling sederhana, keputusan-keputusan tersebut haruslah meningkatkan efisiensi atau mampu memberikan sumbangan terhadap peningkatan hasil (keuntungan) perusahaan.
Namun demikian, perhatian baru terhadap sumber daya manusia sebagai sarana strategis yang bisa memberikan pengaruh signifikan secara ekonomi pada perusahaan ditujukan untuk mengubah fokus menuju pembentukan nilai. Dalam hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia (baik fungsi maupun sistemnya) memberikan sumbangan langsung pada penerapan tujuan-tujuan operasi dan tujuan strategis perusahaan.
Becker & Gerhart (1996) juga menunjukkan bahwa telah dibentuk forum dan edisi khusus pada beberapa jurnal ilmiah. Keuntungan potensial dari forum tersebut adalah sebagian besar makalah yang ada melihat secara langsung pengaruh keputusan-keputusan sumber daya manusia pada kinerja organisasi yang memiliki arti dan relevansi yang jelas bagi para manajer, seperti produktivitas, keuntungan, kualitas, dan kelangsung-an hidup organisasi.
VI. MENILAI KEEFEKTIFAN DAN PRODUKTIVITAS SUMBER DAYA MANUSIA
Produktivitas, kualitas, pelayanan, ketidakhadiran, dan input-output semuanya dapat diukur, dan semua berhubungan dengan aktivitas yang dilaksanakan dalam organisasi, namun, ada mitos bahwa seseorang tidak dapat mengukur apa yang dikerjakan oleh fungsi sumber daya manusia. Mitos itu telah merugikan departemen sumber daya manusia, karena setiap usaha yang mempunyai nilai tambah dilihat sebagai "mistik" atau "sulap." Padahal semua hal tersebut tidak benar, karena sumber daya manusia seperti halnya pemasaran, produksi ataupun keuangan yang harus dievaluasi berdasarkan nilai tambah yang diberikan pada perusahaan.
Mendefinisikan dan mengukur keefektifan sumber daya manusia tidaklah langsung terlihat seperti bidang lain yang dapat diukur secara kuantitatif, tetapi hal ini sesungguhnya dapat dilakukan. Keefektifan organisasi sering didefinisikan sebagai tujuan yang dapat dicapai, sedangkan efisiensi adalah tingkat di mana operasi dilakukan dengan cara ekonomis. Efisiensi juga dapat dikatakan sebagai biaya per unit output. Supaya efektif, perusahaan harus dapat mencapai tujuan, tetapi dengan cara yang paling efisien dalam penggunaan sumber daya. Dari hal tersebut dapat digambarkan dalam Gambar 2.
Departemen-departemen dalam organisasi seperti pemasaran, keuangan, produksi, manajer dan tenaga kerja itu sendiri adalah pelanggan utama pelayanan sumber daya manusia. Jika pelayanan yang diberikan kurang memadai, terlalu mahal, atau rendah kualitasnya, maka perusahaan mungkin harus mempertimbangkan untuk mencari sumber dari luar untuk beberapa kegiatan sumber daya manusia (benchmarking).
Departemen sumber daya manusia adalah sebuah organisasi dalam organisasi. Apa yang dikerjakan (atau tidak dikerjakan) mempengaruhi seluruh sistem organisasi. Supaya berfungsi secara efektif, sumber daya manusia harus mempunyai visi yang jelas tentang apa yang harus dikerjakan dan siapa yang harus dilayani. Perspektif itu harus menyatukan semua staf sumber daya manusia dan menyediakan dasar untuk setiap keputusan.
Sumber daya manusia dapat memposisikan dirinya sebagai mitra (partner) sebuah organisasi dengan mendemonstrasikan kepada semua pihak di organisasi bahwa ada hubungan antara kegiatan sumber daya manusia dengan kontribusi terhadap kinerja organisasi. Untuk mendemonstrasikan semua itu, praktisi sumber daya manusia harus siap untuk mengukur hasil kegiatan sumber daya manusia. Kemudian unit sumber daya manusia harus mengkomunikasikan kepada semua fihak di dalam organisasi. Ukuran adalah kunci sukses kegiatan sumber daya manusia. Pada Gambar 2 ditunjukkan pendekatan umum untuk mengevaluasi efisiensi dan keefektifan kegiatan sumber daya manusia.
Kontribusi departemen sumber daya manusia atas keefektifan dan efisiensi organisasi perlu diukur. Mathis & Jackson (2001) menunjukkan sebuah studi atas perusahaan kecil dan menengah di AS telah menemukan hubungan antara praktik sumber daya manusia terbaik dengan kurangnya input-output dan meningkatnya produktivitas tenaga kerja. Lebih jauh praktik tersebut meningkatkan profitabilitas dan nilai pasar perusahaan. Tenaga kerja yang memiliki kualitas dan motivasi yang tinggi adalah hal yang sulit ditiru oleh pesaing, dan ini semua adalah merupakan keuntungan bagi organisasi untuk meningkatkan keefektifan organisasi tersebut.
Gambar 2
Proses Evaluasi Sumber Daya Manusia
Sasaran Organisasi
Laba
Pembagian pasar
Pertahanan
Dan lain-lain
Sasaran Pemasaran
Pembagian pasar
Pertumbuhan penjualan
Sasaran SDM
Produktivitas
Kualitas
Pelayanan
dan lain-lain
Sasaran Keuangan
Laba bersih
Pengembalian Investasi
Usaha SDM dalam Mencapai Tujuannya
Perencanaan
Kepatuhan hukum
Penyusunan tenaga kerja
Pengembangan
Kompensasi
Hubungan tenaga kerja
Ukuran Hasil Usaha
Pengumpulan data
Standar
Bandingkan Kinerja dengan Standar yang Dapat Diukur
Benchmarking
Standar biaya internal
Efisiensi/Keefektifan SDM
Keefektifan Organisasi
Sumber: Mathis & Jackson (2001)
VII. PERSPEKTIF SUMBER DAYA MANUSIA
Huselid, Jackson dan Schuler mempelajari pengaruh kemampuan sumber daya manusia atas keefektifan sumber daya manusia. Mereka kemudian melihat keefektifan sumber daya manusia atas kinerja keuangan pada 293 perusahaan. Pada studi ini, dua aspek keefektifan dipelajari. Keefektifan dari departemen sumber daya manusia teknis didefinisikan sebagai keberhasilan melakukan rekrutmen, seleksi, manajemen kinerja, pelatihan, dan administrasi kompensasi dan benefit. Keefektifan strategis didefinisikan sebagai merancang dan mengimplementasikan sekelompok kebijakan dan praktik yang konsisten yang menjamin kesuksesan bahwa sumber daya manusia memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
Peneliti menemukan tingkat keefektifan sumber daya manusia teknis lebih tinggi dari tingkat keefektifan strategi sumber daya manusia. Keefektifan manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan peningkatan kinerja keuangan seperti diukur dengan produktivitas tenaga kerja, arus kas, dan nilai pasar perusahaan.
Peneliti menyimpulkan bahwa kompetensi sumberdaya manusia teknis berkontribusi pada daya saing untuk perusahaan kecil dan perusahaan global bersaing di berbagai negara dengan praktik sumber daya manusia yang tidak canggih. Akan tetapi, untuk kebanyakan perusahaan besar Amerika Serikat, peningkatan pada aktivitas strategis sumber daya manusia mempunyai potensi besar untuk mendapatkan keuntungan dalam keuangan.
Penulis dari studi ini menyimpulkan keahlian staf sumber daya manusia teknis sangat penting, sebab mereka menyediakan tindakan menuju keefektifan strategis yang diperlukan untuk sumber daya manusia sebagai kontributor keuangan untuk suksesnya organisasi. Dengan kata lain, aktivitas dasar sumber daya manusia harus dilakukan dengan baik untuk membuat departemen sumber daya manusia menjadi lebih efektif secara strategis (Mathis & Jackson, 2001).
VIII. HUBUNGAN PERBURUHAN
Hubungan perburuhan (labor relations) adalah hubungan berkesinambungan di antara sekelompok karyawan (yang diwakili oleh serikat pekerja) dengan manajemen perusahaan. Serikat pekerja adalah sebuah organisasi yang berunding bagi para karyawan tentang upah-upah, jam-jam kerja, dan syarat-syarat serta kondisi-kondisi pekerja lainnya. Kehadiran serikat pekerja secara signifikan mengubah beberapa aktivitas sumber daya manusia (Simamora, 2001).
Terdapat dua perspektif perihal dampak-dampak serikat pekerja: perspektif monopoli dan perspektif suara kolektif. Perspektif monopoli atas serikat pekerja beranjak dari premis bahwa serikat pekerja menaikkan upah di atas tingkat-tingkat upah kompetitif. Seberapa banyak serikat pekerja menaikkan upah adalah bervariasi di seluruh pasar tenaga kerja, industri, jabatan, kelompok demografis, dan juga prosedur-prosedur estimasi dan data. Serikat pekerja tampaknya mempunyai dampak positif pula terhadap tunjangan-tunjangan pelengkap (fringe benefits).
Sedangkan dampak-dampak suara kolektif adalah karyawan-karyawan mem-punyai beberapa pilihan manakala mereka tidak puas dengan pekerjaan-pekerjaan mereka: mereka tidak berbuat apa-apa, mereka dapat berhenti dari pekerjaan mereka, atau mereka mengeluh dan mencoba memperbaiki kondisi-kondisi diseputar mereka. Dalam suasana kerja, suara seorang pekerja jarang efektif agar menghasilkan perubahan. Selain itu, banyak karyawan yang takut dipecat sehingga mereka menyembunyikan perasaan mereka sebenarnya. Sebagian besar karyawan merasa bahwa lebih mudah bertarung demi perbaikan kerja melalui serikat pekerja. Menggabungkan diri bersama dan menciptakan suara kolektif menawarkan perlindungan dari ketakutan ancaman manajemen di atas.
IX. DAMPAK SERIKAT PEKERJA TERHADAP ORGANISASI DAN PRODUKTIVITAS
Serikat pekerja memiliki sumber kekuatan dan pengaruh yang luar biasa terhadap praktik-praktik manajerial, perilaku pekerja, dan kondisi-kondisi dasar pekerjaan. Serikat pekerja mengakibatkan erosi signifikan otoritas pengambilan keputusan manajerial untuk mengendalikan karyawan. Pertarungan otoritas akan kian menajam karena para manajerlah yang pada akhirnya bertanggung jawab bagi kesuksesan atau kegagalan organisasi buruh serikat pekerja.
Sumber kekhawatiran lain perihal dibentuknya serikat pekerja adalah ketakutan bahwa perjanjian-perjanjian perundingan kolektif tidak akan memperkenankan perusaha-an memanfaatkan penuh kemajuan-kemajuan teknologis. Serikat pekerja pada intinya berkepentingan dengan keamanan kerja dari anggota-anggota mereka, dan teknologi komputer, robotika, serta otomasi merupakan ancaman bagi pekerja-pekerja tersebut.
Namun demikian serikat pekerja dapat mempunyai dampak positif maupun negatif atas produktivitas, tergantung pada kualitas hubungan serikat pekerja-manajemen. Dalam Gambar 3 dibawah ini menggambarkan model beberapa cara spesifik perilaku manajemen dan serikat pekerja yang dapat mempengaruhi produktivitas.
Gambar 3
Pembentukan Serikat Pekerja dan Produktivitas
Pembentukan Serikat Pekerja
Interaksi respons atau hak suara
Peraturan-peraturan kerja yang restriktif
Monopoli Keuntungan-Keuntungan Upah
Tingkat pengunduran diri yang lebih rendah
Manajemen yang lebih rasional & profesional
Pemerasan tenaga kerja secara berlebihan (Featherbidding)
Lebih banyak modal per jam kerja
Kualitas pekerja yang lebih baik
Produktivitas
Sumber : Simamora, 2001
Bila dilihat dari gambar diatas, menunjukkan bahwa betapa pembentukan serikat pekerja dapat meningkatkan produktivitas. Bila hal ini disadari pada setiap level organisasi maka akan dapat menuju kinerja organisasi yang lebih baik.
X. SIMPULAN
Dari uraian diatas dapat diambil beberapa kesimpulan yang akan dapat melengkapi dan menyempurnakan tulisan ini:
1. Cara terbaik untuk mengevaluasi kemampuan suatu organisasi adalah dengan ukuran produktivitas.
2. Peningkatan dalam kontribusi ketenagakerjaan pada produktivitas adalah hasil dari tenaga kerja yang lebih sehat, berpendidikan lebih baik, dan lebih terjamin.
3. Perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang sehat, berkemampuan tinggi, memiliki bakat yang langka, maka hal tersebut tentunya suatu yang ideal bagi sebuah organisasi, karena mereka akan menciptakan keefektifan dalam organisasi. Sumber daya manusia yang memiliki ciri tersebut juga akan memiliki produktivitas yang tinggi pula, sehingga bisa dipastikan kinerja perusahaan akan semakin baik.
4. Produktivitas, kualitas, pelayanan, ketidakhadiran, dan input-output semuanya dapat diukur, dan semua berhubungan dengan aktivitas yang dilaksanakan dalam organisasi.
5. Hubungan perburuhan yang melahirkan serikat pekerja secara signifikan akan mengubah aktivitas sumber daya manusia
6. Serikat pekerja memiliki sumber kekuatan dan pengaruh yang luar biasa terhadap praktik-praktik manajerial, perilaku pekerja, dan kondisi-kondisi dasar pekerjaan. Namun demikian serikat pekerja dapat mempunyai dampak positif maupun negatif atas produktivitas, tergantung pada kualitas hubungan serikat pekerja dengan manajemen.
DAFTAR PUSTAKA
Antonioni, D. (1996), "Designing an effectve 360-degree appraisal feedback process," Organizational Dynamics, Autumn: 24-38.
Becker, B., & Gerhart, B (1996), "The impact of human rsource management on organizational performance: Progress and Prospect," Academy of Management Journal, 39 (4): 779-801.
Dyer, L. D., & Reeves, T. (1995), Human resource strategies and firm performance: What do we know and where do we go?," International Journal of Human Resource Management, 6 (3): 656-670.
Ghorpade, J., & Chen, M. M. (1995), "Creating quality-driven performance appraisal system," Academy of Management Executive, 9 (1): 32-39
Guest, D. (1997), "Human resource management and performance: Areview and Research agenda," International Journal of Human Resource Management, 8 (3): 263-276.
Huselid, M. A., Jackson, S. E., & Schuler, R. S. (1997), "Technical and Strategic human resource management effectiveness as determinants of firm performance," Academy of Management Journal, 40 (1): 171-188.
Mathis, R. L. & Jackson, J. H. (2001), Manajemen Sumber daya Manusia, ed 9, Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Render, B. & Heizer, J. (2001), Prinsip-Prinsip Manajemen Operasi, Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Simamora, H. (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, ed 2, Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN.
MENUMBUHKAN KEEFEKTIFAN, PRODUKTIVITAS DAN HUBUNGAN PERBURUHAN UNTUK MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI
Oleh: Suhartono.
STIE Widya Wiwaha Yogyakarta
ABSTRAK
Kritik terhadap tenaga kerja Indonesia sering dilontarkan tidak hanya pengguna tenaga kerja dari luar negeri tapi juga dari dalam negri kita sendiri. Kritik ataupun keluhan yang kerap muncul adalah bahwa tenaga kerja kita masih kurang produktif, kurang terampil dan bahkan sulit untuk dioptimalkan. Namun apakah demikian yang sesungguh-nya realitas yang terjadi?. Hal ini tentunya memerlukan pembuktian yang nyata melalui penelitian-penelitian, sehingga akan didapatkan hasil yang sesungguhnya.
Keluhan maupun kritik yang dilakukan oleh para pengguna tenaga kerja terkadang kurang objektif, karena kerap diikuti dengan muatan-muatan kepentingan yang akan menguntungkan pengguna tenaga kerja itu sendiri, seperti enggan menaikkan upah maupun variabel-variabel lain yang berhubungan dengan kesejahteraan tenaga kerja.
Dalam artikel ini akan diuraikan mengenai apa dan bagaimana mengukur, keefektifan, dan produktivitas, serta apakah hubungan perburuhan juga akan mempengaruhi produktivitas dan bagaimana produktivitas akan dapat mengoptimalkan kinerja organisasi.
Kata kunci: keefektifan, produktivitas, kinerja, organisasi, perburuhan, tenaga kerja.
I. PENDAHULUAN
Proses pembuatan barang dan jasa memerlukan transformasi sumber daya menjadi barang dan jasa. Produktivitas secara tidak langsung menyatakan kemajuan dari perubahan ini. Peningkatan berarti perbandingan yang naik antara jumlah sumber daya yang dipakai (input) dengan jumlah barang dan jasa yang dihasilkan (output). Pengurangan masukan (input) pada saat keluaran (output) tetap, atau penambahan pada hasil, sementara masukan tetap, menunjukkan kemajuan pada produktivitas.
Dalam ilmu ekonomi, masukan (input) adalah tempat, tenaga kerja, modal, dan manajemen yang dipadukan menjadi suatu sistem. Untuk hal ini dapat digambarkan sebagai berikut.
Gambar 1
Proses Transformasi
Barang dan Jasa
Tanah, Tenaga Kerja, Modal, Manajemen
Sistem ekonomi mengubah masukan menjadi keluaran dengan peningkatan produktivitas.
Produktivitas meningkat sebagai akibat dari bauran antara modal, tenaga kerja dan manajemen
Masukan (input) Proses Keluaran (output)
Sumber: Render & Heizer (2000)
Ukuran produktivitas adalah cara terbaik untuk mengevaluasi kemampuan suatu organisasi dalam mensejahterakan anggotanya. Lebih dari itu, hanya lewat penambahan produktivitas, maka tenaga kerja, modal, dan manajemen dapat menerima pembayaran tambahan.
Pengukuran produktivitas dalam beberapa hal, sangatlah jelas. Sama halnya, bilamana produktivitas dapat diukur dengan satuan jam kerja per unit dari jenis produk tertentu, dengan rumus:
Unit yang diproduksi
Produktivitas =
Jam kerja yang digunakan
Seperti yang telah diungkapkan diatas bahwa variabel masukan (input) dari produktivitas adalah tanah, tenaga kerja, modal, dan manajemen. Dalam artikel ini agar lebih fokus akan diuraikan hanya pada variabel tenaga kerja saja.
II. PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA
Peningkatan dalam kontribusi ketenagakerjaan pada produktivitas adalah hasil dari tenaga kerja yang lebih sehat, berpendidikan lebih baik, dan lebih terjamin. Beberapa peningkatan bahkan dapat terlihat dari lebih pendeknya waktu kerja sekarang. Render & Heizer (2000) mengatakan bahwa sekitar 20% dari peningkatan produktivitas tahunan dikaitkan dengan mutu tenaga kerja. Adapun tiga variabel kunci untuk produktivitas ketenaga-kerjaan yang lebih baik adalah:
Pendidikan dasar cocok bagi angkatan kerja yang efektif.
Pengetatan angkatan kerja
Pengeluaran sosial yang membuat tenaga kerja tersedia, seperti transportasi dan sanitasi.
Dinegara-negara maju, tantangan keempat untuk manajemen adalah mem-pertahankan dan menambah keterampilan tenaga kerja ditengah gencarnya kemajuan teknologi dan ilmu pengetahuan. Hasil survei baru-baru ini menyatakan bahwa rata-rata orang Amerika yang berusia 17 tahun hanya memiliki separuh kemampuan matematika yang dimiliki orang Jepang pada usia yang sama. Lebih umum lagi, siswa-siswi SD dan SMP di Amerika serikat gagal pada hampir setiap tes perbandingan internasional, dan sekitar setengahnya tidak dapat menjawab pertanyaan.
Untuk mengatasi kekurangan pada mutu tenaga kerja sementara negara lain memiliki tenaga kerja yang lebih baik memang tidak mudah. Barangkali perbaikan dapat dilakukan tidak hanya melalui peningkatan kompetisi tenaga kerja, tetapi juga dengan menggunakan kunci yang kelima, yaitu lebih baik memakai tenaga kerja yang mempunyai komitmen yang tinggi. Manajemen dengan tujuan, motivasi, waktu yang fleksibel, dan strategi sumber daya, juga pendidikan yang baik, adalah sebagian dari teknik-teknik yang ikut menyumbang pada peningkatan produktivitas tenaga kerja. Peningkatan pada produktivitas tenaga kerja sangatlah mungkin walaupun dapat diperkirakan bahwa hal ini akan semakin sulit dan membutuhkan biaya besar.
III. STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA
Pada saat modal dan teknologi semakin bisa dijangkau oleh hampir semua orang di seluruh dunia, usaha untuk mencari sumber-sumber keunggulan kompetitif semakin diarahkan pada masalah kemampuan organisasional (Ulrich & Lake, 1990), dan khususnya pada strategi manajemen sumber daya manusia. Dalam masalah ini sekali lagi, Jepang memainkan peranan penting dalam proses ini, karena sebagian besar kemajuan atau peningkatan dalam hal produktivitas dan khususnya kualitas dari perusahaan-perusahaan Jepang berkaitan dengan proses-proses manajemen, sistem kerja, dan pendekatan-pendekatan manajemen sumber daya manusia (Nonaka, 1992) seperti dikutip Dyer & Reeves, 1995.
Pandangan ini dikembangkan lebih jauh dalam berbagai kerjasama antara perusahaan-perusahaan Jepang dengan perusahaan-perusahaan negara lain, yang berhasil mencapai tingkat produktivitas dan kualitas internasional. Dukungan lain diberikan dari berbagai penelitian dan studi kasus atas perusahaan-perusahaan Amerika Serikat yang berhasil meningkatkan daya saing mereka melalui strategi sumber daya manusia.
Dengan demikian, popularitas yang semakin tinggi dari strategi sumber daya manusia berkaitan erat dengan kemungkinan dicapainya tingkat keefektifan organisasi-onal yang lebih besar, sesuai dengan model yang dipergunakan, melalui pengembangan serangkaian praktek sumber daya manusia (strategi sumber daya manusia) yang secara internal konsisten dan terkait dengan konteks organisasional, khususnya strategi-strategi bisnis (Dyer &Kochan; Milliman, Von Glinow, & Nathan, 1991; Truss & Grattan, 1994) seperti dikutip Dyer & Reeves, 1995.
Huselid, Jackson & Schuler (1997) melakukan evaluasi terhadap pengaruh kemampuan para manajer sumber daya manusia pada keefektifan manajemen sumber daya manusia, serta pengaruh manajemen sumber daya manusia pada hasil kerja finansial perusahaan. Untuk 203 perusahaan di Amerika Serikat, tingkat keefektifan berkaitan dengan kemampuan dan atribut para staf sumber daya manusia. Mereka juga menemukan hubungan antara keefektifan manajemen sumber daya manusia dengan produktivitas, arus kas, dan nilai pasar. Hasil-hasil yang ditemukan konsisten untuk semua pasar dan penilaian hasil kerja.
Ada semacam persetujuan umum bahwa suatu pendekatan strategis terhadap manajemen sumber daya manusia melibatkan kegiatan dalam mendesain dan menerapkan serangkaian kebijakan dan praktek yang secara internal konsisten dan mampu dipakai untuk memastikan bahwa sumber daya manusia memberikan kontribusi terhadap hasil pencapaian tujuan-tujuan obyektif perusahaan. Hal mendasar terhadap pandangan strategi manajemen sumber daya manusia adalah suatu asumsi bahwa kinerja perusahaaan dipengaruhi oleh serangkaian praktek manajemen sumber daya manusia yang dilaksanakan oleh perusahaan. Sejumlah bukti empiris diperoleh belum lama ini mendukung asumsi dasar tersebut (Arthur, 1994; Cutcher-Gershenfeld, 1991; Huselid, 1995; Huselid & Becker, 1996; macDeffie, 1995) seperti dikutip Huselid, Jackson & Schuler (1997).
IV. KEEFEKTIFAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA ORGANISASI
Pandangan yang didasarkan pada sumber daya (resource-based) tentang perusahaan menyatakan bahwa sumber daya manusia bisa dimanfaatkan untuk memberikan suatu keunggulan kompetitif. Dengan mengasumsikan adanya heterogenitas di antara berbagai perusahaan dalam kaitannya dengan sumber daya manusia yang mereka miliki, maka keunggulan kompetitif tersebut bisa diperoleh jika perusahaan mampu memastikan bahwa tenaga kerja mereka memberikan tambahan nilai pada proses produksi dan jika sumber daya manusia tersebut merupakan sumber daya yang unik dan tidak bisa direplikasi serta sulit digantikan.
Praktek-praktek manajemen sumber daya manusia terdiri dari berbagai kegiatan di mana perusahaan menciptakan kekuatan yang bisa memenuhi kebutuhannya. Secara khusus, perusahaan bisa menggunakan kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya manusia teknis untuk memilih para pegawai berkemampuan tinggi, memiliki bakat yang langka, dan untuk memberikan pelatihan pada para pegawai sehingga mereka memiliki keahlian-keahlian yang diperlukan. Dilain fihak, kegiatan-kegiatan strategi manajemen sumber daya manusia membantu perusahaan dalam memastikan bahwa sumber daya manusia yang dimilikinya tidak mudah untuk ditiru oleh fihak lain.
Jika semua hal tersebut terdapat dalam suatu perusahaan tentu merupakan suatu yang ideal bagi sebuah organisasi. Sumber daya manusia berkemampuan tinggi, langka serta memiliki keahlian-keahlian dan ketrampilan yang diperlukan perusahaan akan menciptakan keefektifan dalam organisasi. Sumber daya manusia yang memiliki ciri tersebut juga akan memiliki produktivitas yang tinggi pula, sehingga bisa dipastikan kinerja perusahaan akan semakin baik.
V. MENUJU OPTIMASI KINERJA PERUSAHAAN
Berbagai pertanyaan sering muncul terutama, mengapa keputusan-keputusan menajemen sumber daya manusia cenderung memiliki pengaruh penting dan unik terhadap kinerja organisasi?. Hal ini tentu membutuhkan sebuah jawaban, dan untuk menjawab perlu dilakukan penelitian.
Suatu lingkungan ekonomi yang mengalami perubahan dengan cepat, yang dikarakteristikkan dengan fenomena-fenomena seperti globalisasi dan deregulasi pasar, perubahan permintaan konsumen dan investor, dan semakin tingginya tingkat persaingan pasar produk, telah menjadi bagian utama dari sebagian besar organisasi. Agar bisa bersaing, perusahaan harus meningkatkan kinerja mereka dengan menekan biaya, melakukan inovasi produk dan proses, serta meningkatkan kualitas, produktivitas, dan kecepatan pemasaran.
Arthur, 1994; Cutcher-Gershenfeld, 1995; Huselid, 1995 Huselid & Becker, 1996; MacDuffie, 1995 seperti dikutip Becker & Gerhart (1996) menunjukkan hasil penelitian konseptual dan empiris bahwa peran sumber daya manusia terhadap kinerja organisasi adalah sangat penting. Bagaimana keputusan-keputusan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja organisasi? Dalam pengertian yang paling sederhana, keputusan-keputusan tersebut haruslah meningkatkan efisiensi atau mampu memberikan sumbangan terhadap peningkatan hasil (keuntungan) perusahaan.
Namun demikian, perhatian baru terhadap sumber daya manusia sebagai sarana strategis yang bisa memberikan pengaruh signifikan secara ekonomi pada perusahaan ditujukan untuk mengubah fokus menuju pembentukan nilai. Dalam hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia (baik fungsi maupun sistemnya) memberikan sumbangan langsung pada penerapan tujuan-tujuan operasi dan tujuan strategis perusahaan.
Becker & Gerhart (1996) juga menunjukkan bahwa telah dibentuk forum dan edisi khusus pada beberapa jurnal ilmiah. Keuntungan potensial dari forum tersebut adalah sebagian besar makalah yang ada melihat secara langsung pengaruh keputusan-keputusan sumber daya manusia pada kinerja organisasi yang memiliki arti dan relevansi yang jelas bagi para manajer, seperti produktivitas, keuntungan, kualitas, dan kelangsung-an hidup organisasi.
VI. MENILAI KEEFEKTIFAN DAN PRODUKTIVITAS SUMBER DAYA MANUSIA
Produktivitas, kualitas, pelayanan, ketidakhadiran, dan input-output semuanya dapat diukur, dan semua berhubungan dengan aktivitas yang dilaksanakan dalam organisasi, namun, ada mitos bahwa seseorang tidak dapat mengukur apa yang dikerjakan oleh fungsi sumber daya manusia. Mitos itu telah merugikan departemen sumber daya manusia, karena setiap usaha yang mempunyai nilai tambah dilihat sebagai "mistik" atau "sulap." Padahal semua hal tersebut tidak benar, karena sumber daya manusia seperti halnya pemasaran, produksi ataupun keuangan yang harus dievaluasi berdasarkan nilai tambah yang diberikan pada perusahaan.
Mendefinisikan dan mengukur keefektifan sumber daya manusia tidaklah langsung terlihat seperti bidang lain yang dapat diukur secara kuantitatif, tetapi hal ini sesungguhnya dapat dilakukan. Keefektifan organisasi sering didefinisikan sebagai tujuan yang dapat dicapai, sedangkan efisiensi adalah tingkat di mana operasi dilakukan dengan cara ekonomis. Efisiensi juga dapat dikatakan sebagai biaya per unit output. Supaya efektif, perusahaan harus dapat mencapai tujuan, tetapi dengan cara yang paling efisien dalam penggunaan sumber daya. Dari hal tersebut dapat digambarkan dalam Gambar 2.
Departemen-departemen dalam organisasi seperti pemasaran, keuangan, produksi, manajer dan tenaga kerja itu sendiri adalah pelanggan utama pelayanan sumber daya manusia. Jika pelayanan yang diberikan kurang memadai, terlalu mahal, atau rendah kualitasnya, maka perusahaan mungkin harus mempertimbangkan untuk mencari sumber dari luar untuk beberapa kegiatan sumber daya manusia (benchmarking).
Departemen sumber daya manusia adalah sebuah organisasi dalam organisasi. Apa yang dikerjakan (atau tidak dikerjakan) mempengaruhi seluruh sistem organisasi. Supaya berfungsi secara efektif, sumber daya manusia harus mempunyai visi yang jelas tentang apa yang harus dikerjakan dan siapa yang harus dilayani. Perspektif itu harus menyatukan semua staf sumber daya manusia dan menyediakan dasar untuk setiap keputusan.
Sumber daya manusia dapat memposisikan dirinya sebagai mitra (partner) sebuah organisasi dengan mendemonstrasikan kepada semua pihak di organisasi bahwa ada hubungan antara kegiatan sumber daya manusia dengan kontribusi terhadap kinerja organisasi. Untuk mendemonstrasikan semua itu, praktisi sumber daya manusia harus siap untuk mengukur hasil kegiatan sumber daya manusia. Kemudian unit sumber daya manusia harus mengkomunikasikan kepada semua fihak di dalam organisasi. Ukuran adalah kunci sukses kegiatan sumber daya manusia. Pada Gambar 2 ditunjukkan pendekatan umum untuk mengevaluasi efisiensi dan keefektifan kegiatan sumber daya manusia.
Kontribusi departemen sumber daya manusia atas keefektifan dan efisiensi organisasi perlu diukur. Mathis & Jackson (2001) menunjukkan sebuah studi atas perusahaan kecil dan menengah di AS telah menemukan hubungan antara praktik sumber daya manusia terbaik dengan kurangnya input-output dan meningkatnya produktivitas tenaga kerja. Lebih jauh praktik tersebut meningkatkan profitabilitas dan nilai pasar perusahaan. Tenaga kerja yang memiliki kualitas dan motivasi yang tinggi adalah hal yang sulit ditiru oleh pesaing, dan ini semua adalah merupakan keuntungan bagi organisasi untuk meningkatkan keefektifan organisasi tersebut.
Gambar 2
Proses Evaluasi Sumber Daya Manusia
Sasaran Organisasi
Laba
Pembagian pasar
Pertahanan
Dan lain-lain
Sasaran Pemasaran
Pembagian pasar
Pertumbuhan penjualan
Sasaran SDM
Produktivitas
Kualitas
Pelayanan
dan lain-lain
Sasaran Keuangan
Laba bersih
Pengembalian Investasi
Usaha SDM dalam Mencapai Tujuannya
Perencanaan
Kepatuhan hukum
Penyusunan tenaga kerja
Pengembangan
Kompensasi
Hubungan tenaga kerja
Ukuran Hasil Usaha
Pengumpulan data
Standar
Bandingkan Kinerja dengan Standar yang Dapat Diukur
Benchmarking
Standar biaya internal
Efisiensi/Keefektifan SDM
Keefektifan Organisasi
Sumber: Mathis & Jackson (2001)
VII. PERSPEKTIF SUMBER DAYA MANUSIA
Huselid, Jackson dan Schuler mempelajari pengaruh kemampuan sumber daya manusia atas keefektifan sumber daya manusia. Mereka kemudian melihat keefektifan sumber daya manusia atas kinerja keuangan pada 293 perusahaan. Pada studi ini, dua aspek keefektifan dipelajari. Keefektifan dari departemen sumber daya manusia teknis didefinisikan sebagai keberhasilan melakukan rekrutmen, seleksi, manajemen kinerja, pelatihan, dan administrasi kompensasi dan benefit. Keefektifan strategis didefinisikan sebagai merancang dan mengimplementasikan sekelompok kebijakan dan praktik yang konsisten yang menjamin kesuksesan bahwa sumber daya manusia memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
Peneliti menemukan tingkat keefektifan sumber daya manusia teknis lebih tinggi dari tingkat keefektifan strategi sumber daya manusia. Keefektifan manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan peningkatan kinerja keuangan seperti diukur dengan produktivitas tenaga kerja, arus kas, dan nilai pasar perusahaan.
Peneliti menyimpulkan bahwa kompetensi sumberdaya manusia teknis berkontribusi pada daya saing untuk perusahaan kecil dan perusahaan global bersaing di berbagai negara dengan praktik sumber daya manusia yang tidak canggih. Akan tetapi, untuk kebanyakan perusahaan besar Amerika Serikat, peningkatan pada aktivitas strategis sumber daya manusia mempunyai potensi besar untuk mendapatkan keuntungan dalam keuangan.
Penulis dari studi ini menyimpulkan keahlian staf sumber daya manusia teknis sangat penting, sebab mereka menyediakan tindakan menuju keefektifan strategis yang diperlukan untuk sumber daya manusia sebagai kontributor keuangan untuk suksesnya organisasi. Dengan kata lain, aktivitas dasar sumber daya manusia harus dilakukan dengan baik untuk membuat departemen sumber daya manusia menjadi lebih efektif secara strategis (Mathis & Jackson, 2001).
VIII. HUBUNGAN PERBURUHAN
Hubungan perburuhan (labor relations) adalah hubungan berkesinambungan di antara sekelompok karyawan (yang diwakili oleh serikat pekerja) dengan manajemen perusahaan. Serikat pekerja adalah sebuah organisasi yang berunding bagi para karyawan tentang upah-upah, jam-jam kerja, dan syarat-syarat serta kondisi-kondisi pekerja lainnya. Kehadiran serikat pekerja secara signifikan mengubah beberapa aktivitas sumber daya manusia (Simamora, 2001).
Terdapat dua perspektif perihal dampak-dampak serikat pekerja: perspektif monopoli dan perspektif suara kolektif. Perspektif monopoli atas serikat pekerja beranjak dari premis bahwa serikat pekerja menaikkan upah di atas tingkat-tingkat upah kompetitif. Seberapa banyak serikat pekerja menaikkan upah adalah bervariasi di seluruh pasar tenaga kerja, industri, jabatan, kelompok demografis, dan juga prosedur-prosedur estimasi dan data. Serikat pekerja tampaknya mempunyai dampak positif pula terhadap tunjangan-tunjangan pelengkap (fringe benefits).
Sedangkan dampak-dampak suara kolektif adalah karyawan-karyawan mem-punyai beberapa pilihan manakala mereka tidak puas dengan pekerjaan-pekerjaan mereka: mereka tidak berbuat apa-apa, mereka dapat berhenti dari pekerjaan mereka, atau mereka mengeluh dan mencoba memperbaiki kondisi-kondisi diseputar mereka. Dalam suasana kerja, suara seorang pekerja jarang efektif agar menghasilkan perubahan. Selain itu, banyak karyawan yang takut dipecat sehingga mereka menyembunyikan perasaan mereka sebenarnya. Sebagian besar karyawan merasa bahwa lebih mudah bertarung demi perbaikan kerja melalui serikat pekerja. Menggabungkan diri bersama dan menciptakan suara kolektif menawarkan perlindungan dari ketakutan ancaman manajemen di atas.
IX. DAMPAK SERIKAT PEKERJA TERHADAP ORGANISASI DAN PRODUKTIVITAS
Serikat pekerja memiliki sumber kekuatan dan pengaruh yang luar biasa terhadap praktik-praktik manajerial, perilaku pekerja, dan kondisi-kondisi dasar pekerjaan. Serikat pekerja mengakibatkan erosi signifikan otoritas pengambilan keputusan manajerial untuk mengendalikan karyawan. Pertarungan otoritas akan kian menajam karena para manajerlah yang pada akhirnya bertanggung jawab bagi kesuksesan atau kegagalan organisasi buruh serikat pekerja.
Sumber kekhawatiran lain perihal dibentuknya serikat pekerja adalah ketakutan bahwa perjanjian-perjanjian perundingan kolektif tidak akan memperkenankan perusaha-an memanfaatkan penuh kemajuan-kemajuan teknologis. Serikat pekerja pada intinya berkepentingan dengan keamanan kerja dari anggota-anggota mereka, dan teknologi komputer, robotika, serta otomasi merupakan ancaman bagi pekerja-pekerja tersebut.
Namun demikian serikat pekerja dapat mempunyai dampak positif maupun negatif atas produktivitas, tergantung pada kualitas hubungan serikat pekerja-manajemen. Dalam Gambar 3 dibawah ini menggambarkan model beberapa cara spesifik perilaku manajemen dan serikat pekerja yang dapat mempengaruhi produktivitas.
Gambar 3
Pembentukan Serikat Pekerja dan Produktivitas
Pembentukan Serikat Pekerja
Interaksi respons atau hak suara
Peraturan-peraturan kerja yang restriktif
Monopoli Keuntungan-Keuntungan Upah
Tingkat pengunduran diri yang lebih rendah
Manajemen yang lebih rasional & profesional
Pemerasan tenaga kerja secara berlebihan (Featherbidding)
Lebih banyak modal per jam kerja
Kualitas pekerja yang lebih baik
Produktivitas
Sumber : Simamora, 2001
Bila dilihat dari gambar diatas, menunjukkan bahwa betapa pembentukan serikat pekerja dapat meningkatkan produktivitas. Bila hal ini disadari pada setiap level organisasi maka akan dapat menuju kinerja organisasi yang lebih baik.
X. SIMPULAN
Dari uraian diatas dapat diambil beberapa kesimpulan yang akan dapat melengkapi dan menyempurnakan tulisan ini:
1. Cara terbaik untuk mengevaluasi kemampuan suatu organisasi adalah dengan ukuran produktivitas.
2. Peningkatan dalam kontribusi ketenagakerjaan pada produktivitas adalah hasil dari tenaga kerja yang lebih sehat, berpendidikan lebih baik, dan lebih terjamin.
3. Perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang sehat, berkemampuan tinggi, memiliki bakat yang langka, maka hal tersebut tentunya suatu yang ideal bagi sebuah organisasi, karena mereka akan menciptakan keefektifan dalam organisasi. Sumber daya manusia yang memiliki ciri tersebut juga akan memiliki produktivitas yang tinggi pula, sehingga bisa dipastikan kinerja perusahaan akan semakin baik.
4. Produktivitas, kualitas, pelayanan, ketidakhadiran, dan input-output semuanya dapat diukur, dan semua berhubungan dengan aktivitas yang dilaksanakan dalam organisasi.
5. Hubungan perburuhan yang melahirkan serikat pekerja secara signifikan akan mengubah aktivitas sumber daya manusia
6. Serikat pekerja memiliki sumber kekuatan dan pengaruh yang luar biasa terhadap praktik-praktik manajerial, perilaku pekerja, dan kondisi-kondisi dasar pekerjaan. Namun demikian serikat pekerja dapat mempunyai dampak positif maupun negatif atas produktivitas, tergantung pada kualitas hubungan serikat pekerja dengan manajemen.
DAFTAR PUSTAKA
Antonioni, D. (1996), "Designing an effectve 360-degree appraisal feedback process," Organizational Dynamics, Autumn: 24-38.
Becker, B., & Gerhart, B (1996), "The impact of human rsource management on organizational performance: Progress and Prospect," Academy of Management Journal, 39 (4): 779-801.
Dyer, L. D., & Reeves, T. (1995), Human resource strategies and firm performance: What do we know and where do we go?," International Journal of Human Resource Management, 6 (3): 656-670.
Ghorpade, J., & Chen, M. M. (1995), "Creating quality-driven performance appraisal system," Academy of Management Executive, 9 (1): 32-39
Guest, D. (1997), "Human resource management and performance: Areview and Research agenda," International Journal of Human Resource Management, 8 (3): 263-276.
Huselid, M. A., Jackson, S. E., & Schuler, R. S. (1997), "Technical and Strategic human resource management effectiveness as determinants of firm performance," Academy of Management Journal, 40 (1): 171-188.
Mathis, R. L. & Jackson, J. H. (2001), Manajemen Sumber daya Manusia, ed 9, Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Render, B. & Heizer, J. (2001), Prinsip-Prinsip Manajemen Operasi, Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Simamora, H. (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, ed 2, Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN.
Komentar