PERANAN KATALIS K3-xHxPW12O40 PADA KATALISIS SELEKTIF SINTESIS METILAMINA DARI METANOL DAN AMONIAK

FOKUS EKONOMI, AGUSTUS 2003

PARADIGMA BARU DALAM MENGEMBANGKAN KARIR DI ABAD 21

Oleh: Rudi Suryo Kristanto

Dosen Tetap STIE BPD Semarang

ABSTRACT

In 21^st century, there are many changes in the life of organization, including the change of career paradigm, which the new career paradigm called "protean career". The goal of this article is to introducing what is "protean career", and any of problem that have to be carried out by employee in confronting to the changes of mentioned new paradigm. Finally, this paper will also be discussed about new organization support the employees to face with what happened in the new career paradigm.

Key words: Protean Career, Metaskill, Career Intelligence

I. PENDAHULUAN

Menjelang dan memasuki abad 21 praktek-praktek manajemen pada umumnya dan praktek –praktek bidang manajemen sumber daya manusia pada khususnya mengalami perubahan relatif radikal. Perubahan yang cukup radikal terjadi disebabkan oleh adanya tekanan yang memaksa perusahaan untuk memenuhi tuntutan berbagai pihak, seperti tuntutan konsumen atas kualitas, kecepatan pelayanan (delivery) dan harga rendah, serta semakin kerasnya kompetisi dalam dunia bisnis, seperti pengurangan biaya dan peningkatan kualitas. Dengan kata lain untuk memenangkan kompetisi perusahaan harus efektif dan efisien.

Salah satu contoh perubahan dalam bidang manajemen adalah rekayasa ulang (reengineering). Perubahan dalam pengelolaan manajemen ini dikemukakan oleh Hammer dan Champy (1993). Dari pandangan Hammer dan Champy pengelolaan manajemen perusahaan selama ini lebih dipengaruhi oleh pandangan Adam Smith yaitu pengelolaan manajemen perusahaan dibangun berdasarkan pembagian tugas yang paling sederhana dan paling dasar. Sebaliknya menurut Hammer dan Champy (1993) pendekatan tersebut tidak sesuai lagi berkaitan dengan perkembangan masa kini. Pada masa kini terjadi banyak perubahan, untuk mengalahkan kompetisi perusahaan harus mampu melakukan penyesuaian dengan tiga kekuatan yaitu konsumen, pesaing, dan perubahan.

Selain perubahan dalam mengelola manajemen perusahaan, berkaitan dengan tujuan dari artikel ini adalah untuk memaparkan perubahan paradigma di bidang praktek-praktek manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai karir di masa kini. Berbagai gejala yang nampak pada periode akhir abad 20 antara lain adalah adanya gejala downsizing, akuisisi, reorganisasi internal seperti munculnya perusahaan-perusahaan dengan struktur organisasi yang semakin flat bahkan mengarah kepada bentuk-bentuk networking atau pun seluler menyadarkan kepada seorang karyawan untuk mengubah paradigmanya terhadap karirnya di perusahaan. Greenhaus, Callanan dan Godshalk (2000) mencatat bahwa di Amerika Serikat sejak tahun 1979 sampai dengan 1995 telah terjadi pengurangan pekerjaan sebanyak 43 juta. Pengurangan pekerjaan itu meningkat sejak tahun 1990 sebesar 39%. Di Indonesia sendiri sejak terjadi krisis tahun 1997 telah banyak perusahaan yang collapse mengakibatkan banyak pekerjaan yang hilang akhirnya juga mennyebabkan banyak terjadi pengurangan pekerja. Jika demikian realitas yang terjadi pada masa-masa sekarang memunculkan perenungan lebih lanjut mengenai hal-hal apa yang harus dipersiapkan oleh karyawan agar dapat tetap dapat bekerja. Menjawab berbagai fenomena tersebut sebuah istilah yang sedang "trend" dalam bidang manajemen karir yaitu: "Protean Career". Istilah ini muncul sebagai jawaban bagi karyawan dalam mengantisipasi perubahan-perubahan yang tidak menentu, artinya kapan perubahan akan terjadi pada perusahaan dan siapa yang menjadi sasaran perubahan.

Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis mengangap bahwa pengelolaan karir menjadi sangat krusial di masa sekarang ini. Oleh karena itu masih sangat relevan pembahasan mengenai bagaimana pengelolaan karir di masa mendatang berkaitan dengan fenomena-fenomena yang terjadi pada akhir-akhir ini. Hal penting lain yang menurut penulis perlu disampaikan bahwa di Indonesia masih belum banyak pekerja yang menyadari dinamika perubahan yang terjadi serta bagaimana mengantisipasinya untuk kelangsungan karirnya.

II. PERGESERAN DEFINISI KARIR KE PROTEAN CAREER

Ada dua pandangan mengenai definisi karir, yaitu: (1) pandangan bahwa karir bersifat struktural dari sebuah pekerjaan atau sebuah organisasi, dan (2) karir bersifat individual. Pada oandangan pertama, karir dilihat dari urut-urutan posisi seseorang, atau jalur mobilitas dalam satu organisasi. Hal ini berkaitan dengan status dan seberapa jumlah uang yang diterima seseorang. Pandangan kedua lebih menekankan pada profesionalisme.

Greenhaus dkk (2000) menyatakan bahwa karir tidak memerlukan peran pekerjaan seseorang menjadi profesional, menjadi stabil dalam satu pekerjaan, atau menjadi ciri dengan mobilitas ke atas. Karakteristik-karakterisrtik tersebut tidak lagi realistik dengan perubahan dunia. Collin (1998) menyatakan bahwa karir muncul akibat interaksi seseorang dengan organisasi dan lingkungan sosialnya, sehingga karir dapat dilihat dari berbagai disiplin ilmu, seperti: psikologi orgnisasional, psikologi konseling, sosiologi, ekonomi perburuhan, ilmu manajemen dan organisasi. Karenanya masing-masing memiliki fokus yang berbeda maka definisi karir tidak ada yang memilikiarti yang sama persis. Dalam artikel yang sama Collin menyatakan konsep baru tentang karir. Karir tidak hanya mengembangkan pekerjaan seseorang tetapi juga kehidupan kerja seseorang. Karir sekarang ini tanpa batas yang menekankan berpindahnya antar organisasi, lebih fleksibel, non hirarkis dan tidak ada norma obyektif. Konsep lain yang disampaikan oleh Collin adalah bahwa karir itu tidak berasumsi universal. Hall dan Mirvis (Collin, 2000) memberikan label karir dengan karakteristik-karakteristik tersebut sebagai "protean career". Hall (1996) menegaskan lebih lanjut tentang pengertian "protean career" sebagai sebuah karir yang didorong oleh diri pribadi karyawan, bukan oleh organiisasi, dan akan ditemukan kembali oleh seseorang dari waktu ke waktu sejalan dengan perubahan lingkungan.

Dari pengertian ini maka Hall mengatakan bahwa karir personal memilih dan mencari untuk self-fulfillment. Kriteria sukses adalah internal yaitu psychological success. Hall (1996) menyatakan bahwa tujuan ini ditandai dengan perasan bangga dan prestasi personal yang datang dari pencapaian sesuatu tujuan yang paling berharga dalam hidup, menjadi prestasinya, kebahagiaan keluarga, kedamaian dari dalam, dan lainnya. Berdasarkan uraian di atas maka konsep karir telah berubah, berbeda dengan konsep awal bahwa kesuksesan karir lebih bersifat vertikal serta mendapatkan sejumlah uang.

Allred dkk (1996) lebih lanjut membedakan konsep karir tradisional dengan konsep karir baru (protean career). Mereka membedakan konsep karir berdasarakan struktur organisasi. Bentuk struktur organisasi pada masa lalu berbentuk fungsional, divisional dan matriks. Sementara itu pada masa sekarang struktur organisasi cenderung berbentuk jaringan (network) dan seluler. Berdasarkan perbedaan bentuk struktur organisasi ini maka akan memepengaruhi konsep karir. Perbedaan itu dapat dilihat pada tabel 1dibawah ini :

Tabel 1

Perbedaan Konsep Karir

KONSEP LAMA TENTANG KARIR (TRADISIONAL)
Struktur Organisasi	Jalur Karir	Kompetensi Kunci	Tanggungjawab pada perencanaan karir
Fungsional	Satu organisasi, di dalam fungsi	Teknikal	Departemen fungsional
Divisional	Satu organisasi, lintas divisi	Teknikal dan Komersial	Divisi, organisasi
Matriks	Satu organisasi, lintas proyek	Idem	Departemen, proyek, organisasi
KONSEP BARU TENTANG KARIR (MODERN)
Struktur Organisasi	Jalur Karir	Kompetensi Kunci	Tanggungjawab pada perencanaan karir
Jaringan (network)	Di dalam dan lintas organisasi	Teknikal, komersial dan kolaboratif	Organisasi dan individual
Selular	Profesional Independen	Teknikal, komersial, kolaboratif dan mandiri (self-governance)	Individual

Sumber: Alred, Snow dan Miles dalam Characteristics of Managerial Careers in the 21^st century (1996)

Berdasarkan tabel di atas, Allred dkk secara eksplisit menyatakan ada perbedaan antara konsep karir dari yang tradisional ke modern. Perbedaan tersebut dapat dilihat dari jalur karirnya, kompetensi kunci serta tanggungjawab atas perencanaan karir. Perbedaan nyata pada jalur karir adalah bahwa pada konsep karir secara tradional, pengertian karir lebih dilihat dari keberhasilan seseorang dalam menapaki urut-urutan kedudukan dalam satu perusahaan saja. Sementara itu pada konsep karir yang modern, keberhasilan karir seseorang tidak terletak pada keberhasilannya menapaki posisi dalam satu organisasi saja tetapi lebih pada seseorang itu bekerja secara profesional. Seseorang dikatakan profesional apabila dalam melakukan pekerjaan memiliki rasa tanggungjawab dan dedikasi yang tinggi, serta memiliki integritas etika. Perbedaan lain adalah pada kompetensi kunci. Pada konsep lama, kompetensi kunci terletak pada kemampuan teknis dan komersial, sedangkan pada konsep karir yang modern kedua kompetensi tersebut tidak lah cukup. Oleh karena itu diperlukan kompetensi lain yaitu kemampuan mengkolaborasi serta kemampuan untuk self-governance. Lebih lanjut Allred dkk menjelaskan ada tiga bentuk kemampuan kolaboratif, yaitu:

a. Ketrampilan analisis suatu masalah dan menggambarkan solusinya di dalam jaringan kerja organisasi serta lintas partner. Pada paradigma lama, seseorang bekerja melakukan semua pekerjaannya sendiri memfokuskan pada apa yang dilakukannya adalah yang terbaik baginya. Sementara dalam paradigma baru, pada saat masalah diketahui, anggota organisasi dapat menentukan siapa yang memiliki kemampuan terbaik untuk menyelesaikan masalah tersebut. Jadi penyelesaian suatu masalah akan diberikan kepada siapa yang dipandang mampu dalam jaringan kerja.

b. Ketrampilan berpartner mengarah pada kapasitas konseptual, negoisasi, mengimplemintasikan menghasilkan keuntungan secara mutual. Pada umumnya pada paradigma baru, beberapa organisasi network terdiri dari berbagai organisasi sehingga manajer dalam jaringan kerja harus mengetahui bagaimana menghubungkan pada organisasi lain secara cepat dan efektif.

c. Mengelola hubungan dengan memberikan prioritas pada kebutuhan dan preferensi kunci pada konsumen dan partner.

Perbedaan ketiga, pada saat ini masalah perencanaan karir seseorang adalah tanggungjawab individu bukan lagi tergantung pada organisasi, baik departemen, divisi maupun proyek. Pendapat ini didukung oleh Hall dan Moss (Winter, 1998) yang menyatakan bahwa dalam protean career telah terjadi perubahan kontrak karir. Mereka menggambarkan karakteristik protean career adalah proses person bukan organisasi dalam mengelola karir, termasuk berbagai pengalaman pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja di berbagai organisasi, perubahan dalam lapangan pekerjaan, pilihan karir serta pencarian untuk memenuhi diri sendiri.

Nicholson (1996) mengidentifikasi perbedaan dalam hal mengelola karir berkaitan dengan perubahan paradigma dari konsep lama tentang karir ke paradigma baru. Adapun perubahan dalam mengelola karir dibagi dalam sembilan perbedaan, yaitu: (lihat tabel 2)

Tabel 2

Perbedaan Paradigma tentang Manajemen Karir

	Paradigma lama	Paradigma baru
1. Organisasi	Birokrasi	Jaringan (Network)
2. Peran Manajemen	Umum	Multi-skill spesialis
3. Kompetensi	Sistem, operasi	Tim kerja,
4. Penilaian	Inputs	Outputs
5. Pembayaran	Berdasarkan pekerjaan	Berdasarkan ketrampilan
6. Kontrak	Mempertahankan komitmen	Pemberdayaan untuk lebih fleksibel
7. Manajemen karir	Paternalistik	Self-managed
8. Mobilitas	Vertikal	Lateral
9. Risiko	Rigiditas, tergantung	Stress, anarki

Sumber: Nicholson dalam Career System in Crisis: Change and Opportunity in The Information Age (1996).

Berdasarkan tabel 2, dapat diinterptretasikan bahwa perubahan paradigma karir terkait dengan struktur organisasi dari organisasi yang birokrasi ke bentuk organisasi network. Peran manajer dalam rangka meningkatkan ketrampilan juga berbeda. Pada paradigma lama, peningkatan ketrampilan karyawan bersifat general, semua mendapatkan pelatihan dan pengembangan yang sama. Sementara itu, dalam konsep baru, peran manajer untuk meningkatkan ketrampilan untuk masing-masing karyawan dapat berbeda-beda, tidak bersifat umum dan sebaliknya pelatihan dan pengembangan lebih pada multi-skill yang terspesialis.

Perbedaan ketiga dalam mengelola karir adalah masalah penigkatran kompetensi. Pada paradigma lama, pemberian paltihan dan pengembangan karir lebih diarahkan pada peningkatan yang berkaitan dengan kemampuan teknis operasional dan sistem. Sementara itu pelatihan dan pengembangan karyawan lebih kepada kemampuan bekerja dalam bentuk tim, bukan individual. Penilaian kepada seorang karyawan berdasarkan input yaitu pada apa yang telah dicapai sebelumnya bukan apa yang diperolehnya (output). Input tersebut meliputi antara lain: pendidikan, masa kerja.

Sementara sistem pembayaran, pada paradigma lama berdasarkan pekerjaan atau kedudukan pada organisasi, bukan berdasarkan pada ketrampilan yang dimiliki karyawan. Berdasarkan pertimbangan ini maka semakin tinggi kedudukan seseorang dalam sebuah organisasi maka akan besar pula gaji yang akan diterimanya. Sementara itu pada paradigma baru tingkat gaji ditentukan oleh seberapa jauh ketrampilan atau profesionalisme yang dimiliki seorang karyawan. Perbedaan lain, pada paradigma lama perusahaan berusaha untuk mempertahankan komitmen karyawan hanya pada satu organisasi saja, sementara dalam paradigma baru organisasi akan memperdayakan karyawan semaksimal mungkin, sebaliknya karyawan memiliki kebebasan atau fleksibilitas pada organisasi. Dengan kata lain perusahaan mengharapkan adanya monoloyalitas karyawan pada satu organisasi, sebaliknya pada masa sekarang tidak ada suatu keharusan (kontrak) seseorang untuk loyal pada satu organisasi tetapi seorang karyawan akan loyal pada satu pekerjaan tidak hanya dalam satu organisasi. Dengan asumsi tersebut maka masalah pengelolaan karir sudah bukan menjadi tanggungjawab organisasi tetapi pengelolaan karir berada pada masing-masing individu. Akibatnya seseorang dalam berkarir tidak mutlak vertikal ke atas tetapi dapat lintas fungsi, divisi, proyek bahkan lintas organisasi.

III. PROTEAN CAREER DI ABAD 21

Sebagaimana dengan pergeseran pengertian tentang karir kepada protean carrer maka pembahasan ini akan menguraikan lebih jauh tentang protean career. Protean career tepat digunakan akibat adanya perubahan-perubahan yang terjadi pada awal abad 21 atau akhir abad 20. Nicholson (1996) menyebutkan beberapa penyebab perubahan organisasi yang mempengaruhi terhadap karir. Faktor-faktor penyebab tersebut antara lain: (1) downsizing, (2) delayering, (3) decentralizing, (4) reorganization, (5) cost-reduction strategies, (6) IT innovations, (7) competency measurement, dan (8) performance-related pay. Downsizing mempengaruhi pada keamanan atas pekerjaan dan dampak psikologis bagi individu adalah munculnya rasa cemas, sedangkan delayering mempengaruhi plateauing atau terhambatnya mobilitas secara vertikal dan hal ini berdampak psikologis bagi individu adalah menurunnya self-esteem. Desentralisasi mengakibatkan adanya segmentasi dan fragmentasi pekerjaan dan karir sehingga akan menimbulkan perilaku kompetitif, reorganisasi mengakibatkan displacement yang mengakibatkan rasa frustrasi individu, pengurangan cost memberikan konsekuensi untuk mengintesifkan pekerjaan dan ini menimbulkan stress karyawan, inovasi IT memberikan konsekuensi untuk melakukan deskilling namun dampaknya pada karyawan adalah menurunnya self-efficacy. Dua faktor terakhir yaitu perubahan dalam hal pengukuran kompetesi, seperti nilai-nilai budaya baru berkonsekuensi pada career obsolence dan bagi individu akan melakukan self-defense, terakhir adanya perubahan gaji yang menndasarkan pada kinerja akan mengakibatkan adanya individualisme dan politisasi akibatnya perilaku trust karyawan menurun. Sementara itu Mirvis dan Hall (Collin, 1998) menyatakan bahwa protean career memiliki hubungansecara signifikan dengan boundaryless. Selanjutnya mereka menyatakan bahwa paradigma baru ini individu memiliki kebebasan dan fleksibilitas untuk lebih banyak menggunakan kehidupan kerjanya dan menemukan keseimbangan yang lebih besar dalam kehidupannya.

Hall (1996) lebih jauh menguraikan mengenai perubahan karir di abad 21. Intinya adalah pada abad 21 telah terjadi perubahan kontrak karir. Sebagai gambaran dari perubahan kontrak karir tersebut Hall membagi menjadi lima, yaitu:

1. Tujuan karir adalah keberhasilan psikologi
   

Dalam protean career atau karir abad 21 keberhasilan tidak diukur dari pencapaian piramida organisasi atau keberhasilan secara vertikal, serta keberhasilan memperoleh uang. Namun seseorang berhasil dalam berkarir apabila secara psikologi merasa sukses yang tidak diukur oleh ukuran sosial (posisi dalam organisasi) dan ekonomi (kaya). Ini merupakan salah satu yang benar-benar membedakan antara konsep lama mengenai karir dengan konsep baru yaitu protean career.

2. Karir dikelola oleh individu bukan oleh organisasi
   

Pada konsep protean career, keberhasilan karir seseorang bukan ditentukan oleh organisasi tetapi oleh dorongan dari dalam individu itu sendiri. Sesuai dengan namanya yaitu Protean, merupakan dewa bangsa Yunani yang mampu merubah cepat apa yang diinginkan. Jadi pada konsep ini seseorang mengejar konsepsi personal atas apa yang dianggap penting dalam pekerjaan dan hidupnya.

3. Karir adalah proses pembelajaran terus-menerus bukan berdasarkan penjumlahan usia kronologi.
   

Protean career tidak diukur dari usia kronologis individu dan tahap hidupnya tetapi lebih pada continous learning dan identity change. Jadi karir adalah sebuah rangkaian pendek dari tahapan pembelajaran.

4. Sumber pengembangan adalah work challenges dan relationships
   

Pada model protean career, pertumbuhan akan menjadi sebuah proses dari pembelajaran yang terus-menerus diisi oleh kombinasi dari person, tantangan kerja dan hubungan baik dengan lingkungan kerjanya, dengan rekan sekerja, bawahan, konsumen, atasan dan anggota lain baik secara formal atau informal. Untuk meningkatkan kemampuannya tidak diperlukan adanya pelatihan-pelatihan secara formal, atau bahkan program pelatihan kembali tidak diperlukan juga.

5. Profil keberhasilan diukur dari:
   

a.Dari Know-how ke Learn-how

b.Dari Job security ke Employability

c.Dari Organizationasl careers ke Protean career

d.Dari Work self ke Whole self

Untuk merealisasi potensi dalam konsep protean career maka seseorang harus mengembangkan kompetensi baru yang berhubungan dengan self management dan career management. Konsekuensinya adalah seseorang harus belajar terus menerus bagaimana mengembangkan self-knowledge dan kemampuan beradaptasi. Anakwe dkk (2000) menyatakan bahwa dalam protean career membutuhkan akuisisi dan utilisasi akan kemampaun mengidentifikasi sejumlah skill yang dapat meningkatkan individu mengidentifikasi perubahan dan kemampuan beradaptasi dalam berbagai lingkungan. Hal ini akan mendorong individu bukan organisasi dan akan dibuat kembali dari waktu ke waktu sebagai perubahan person dan perubahan lingkungan. Kemampuan untuk mengembangkan self-knowledge (mengidentifikasi) dan kemampuan beradaptasi disebut dengan Metaskill.

Lebih lanjut Hall (Anakwe dkk, 2000) mendefinisikan metaskill sebagai seperangkat kemampuan yang dibutuhkan untuk mempersiapkan seseoran untuk belajar how to learn . Ketrampilan ini memasukkan self-knowledge dan adaptability yang meningkatkan kemampuan indvidu untuk menerima kepantasan sebuah identitas pada berbagai lingkungan. Tujuan akhir dari ketrampilan ini adalah untuk menambah kemampuan individu pada pengolaan diri sendiri secara efektif. Selanjutnya Hall menyatakan bahwa metaskill ini meliputi kemampuan beradaptasi, toleransi pada ambigiutas dan ketidakpastian, self awareness, dan kemampuan mengidentifikasi perubahan.

Berdasarkan hal di atas, Anakwe dkk (2000), menyimpulkan bahwa pada paradigma karir baru (protean career) ada beberapa hal yang mendasar, yaitu: (a) individu memiliki tangungjawab akhir untuk mengelola karirnya, (b) individu memerlukan untuk memperoleh pengetahuan sendiri (self-knowledge) untuk meningkatkan kemampuan adaptasi dan fleksibilitas, praktek pembelajaran yang relevan, serta menjadi lebih menyadari pada lingkungannya, dan (c) antara individu dan organisasi harus saling membantu pembelajaran secara kontinyu untuk mempertemukan kebutuhan akan perubahan.

IV. PERAN ORGANISASI DALAM PROTEAN CAREER

Berdasarkan pengertian mengenai protean career, seolah-olah peran organisasi menjadi kurang berarti. Namun apakah demikian? Orpen (1994) menyatakan bahwa dalam konteks tanggung manajemen karir, antara individu dengan organisasi harus melakukan "joint responsibility". Hal ini berarti bahwa karir seseorang tergantung pada kedua pihak tersebut, yaitu pihak organisasi dan individu sebagai counterpart organisasi. Peran organisasi adalah mengelola keefektifan sumberdaya manusia tergantung pada bagaimana organisasi memahami kebutuhan karir karyawan dan membantu karyawan dalam efektivitas manajemen karir. Sementara itu dari sisi karyawan efektivitas manajemen karir merupakan bagian penting dalam menghadapi turbulensi ekonomi, teknologi, dan budaya lingkungan. Perubahan yang tidak menentu, keberhasilan dan kepuasan karyawan akan diperoleh jika mereka memahami, mengetahui bagaimana mendeteksi perubahan lingkungan menciptakan peluang dan belajar dari kesalahan.

Adanya perubahan-perubahan tersebut menjadikan karir tidak terstruktur, kurang otomatis, dan lebih tidak dapat diprediksikan. Oleh karena itu fleksibilitas dan kemam-puan beradaptasi merupakan cara efektif dalam mengelola karir. Dua aspek dalam manajemen karir individual adalah perencanaan karir individu dan taktik karir individual. Berdasarkan hasil penelitian dari Orpen (1994) menunjukkan bahwa adanya joint responsibility akan mempengaruhi keberhasilan karir.

Sementara itu Schein (Fish dan Wood, 1997) menyatakan bahwa ada beberapa masalah manajemen karir, antara lain: (a) anggota organisasi tidak menyadari sepenuhnya sistem promosi pada organisasi, informasi hanya diketahui oleh sejumlah manajer senior, (b) organisasi tidak menyadari kebutuhan, tujuan, dan asprirasi karyawan, (c) adanya ketidak samaan persepsi karir antara individu dengan organisasi, dan (d) organisasi mengembangkan sistem pengembangan karir untuk melihat dampaknya. Maka, berdasarkan uraian di atas maka peran organisasi masih diperlukan oleh individu.

Hall dan Moss (Winter, 1998) menjelaskan 10 langkah yang dapat dilakukan oleh organisasi agar berhasil dalam pengembangan protean career. Adapun ke-sepuluh langkah tersebut adalah:

1. Mulai dengan pengakuan bahwa karir itu bersifat individual
   

Karyawan tidak melakukan arti penting rencana karirnya, sebaliknya dengan manajer dan eksekutif kunci. Maka melalui penialian 360⁰ , mentoring karyawan mulai disadarkan mengenai karirnya.

2. Ciptakan informasi dan mendukung usaha individu untuk mengembangkan karirnya
   

Meskipun organisasi tidak melakukan secara langsung untuk mengembangkan karir seseorang, namun organisasi dapat memberikan pemberdayaan sumberdaya yang cukup untuk pengembangan karir dan salah satu yang penting adalah informasi tentang lesempatan melalui organisai dan mendukung dalam mendapatkan informasi untuk melakukan tindakan pengembangan. Informasi tersebut antara lain strategi bisnis, kesempatan pekerjaan lain, posisi yang lowong, dan bentuk-bentuk program pelatihan dan pengembangan. Organisasi juga dapat memberikan kepada karyawan untuk mengakses internet, karena sekarang ini telah banyak organisasi dan universitas-universitas menginformasikan tentang karir.

3. Mengakui bahwa pengembangan karir adalah sebuah proses hubungan antara organisasi dan praktisi karir memainkan sebuah broker.
   

Menjadi broker karir berarti memfasilitasi mentoring, menciptakan berbagai macam kelompok dialog serta membagikan ide

4. Menyediakan ketrampilan pada informasi karir, dan teknologi penilaian, terintegrasi dengan pembimbingan dan konsultasi karir.
   

5. Menyediakan dengan baik komunikasi dengan karyawan tentang pelayanan karir dan kontrak dalam karir baru.
   

Yaitu dengan mempublikasikan profesional karir baik yang berasal dari dalam organisasi maupun dari luar organisasi.

6. Mempromosikan rencana kerja, bukan perencanaan karir.
   

7. Mempromosikan pembelajaran melalui hubungan baik (relationships) dan kerja.

Keberhasilan organisasi adalah menjadi pembelajaran organisiasi, karyawan akan mempelajari ketrampilan dan kompetensi baru.

8. Menyediakan pekerjaan yang meningkatkan karir dan mengintervensi hubungan baik.

Manajer dan praktisi karir harus mampu untuk memperngaruhi berbagai macam pekerjaan yang mereka lakukan dan berbagai mavam orang-orang yang mereka temui.

7. Memberikan suasana untuk "learner identity" pekerjaan yang lebih ahli (mastery).
   

Organisasi perlu mempromosikan budaya yang memiliki nilai tinggi menjadi puncak standard kinerja.

8. Mengembangkan mind-set pengunaan "sumber daya natural untuk pengembangan".
   

Peran organisasi, manajer dan praktisi karir adalah membantu individu mengenali sumber-sumber dan menemukan cara-cara menggunakan sumber daya atau alat pengembangan.Elemen-elemen lingkungan kerja alam membantu pengembangan karir termasuk pekerjaan, umpan balik, pengembangan hubungan, dan pembimbingan.

V. KATEGORISASI KEBERHASILAN INDIVIDU

DALAM PROTEAN CAREER.

Allred dkk (1996) menyatakan ada lima kategori knowledge, skill, dan atribut personal yang diperlukan dalam mengelola karir abad 21, yaitu:

1. Pengetahuan didasarkan pada keahlian khusus, melalui kolaborasi dengan orang lain.
   

Dimasa mendatang karir tidak akan berkembang dalam manajemen sebuah pekerjaan yang permanen. Setiap orang akan bertanggungjawab untuk mengelola diri sendiri melalui kolaborasi dengan orang lain. Manajer di masa mendatang akan membutuhkan lebih kuat untuk lebih memahami komputer daripada manajer di masa sekarang sebab informasi akan menjadi mekanisme kunci dalam berkolaborasi dalam pemecahan masalah. Dengan kata lain kualitas, kuantitas dan kemampuan mengakses informasi melaui komputer akan memiliki keunggulan dalam meraih kompetisi.

2. Lintas fungsional dan pengalaman internasional
   

Manajer di masa mendatang akan dibutuhkan untuk memiliki pengalaman intensif lintas fungsional, pemahaman dasar paradigma fungsi lainnya serta pendekatan yang multi disiplin. Selain itu multi budaya dan pengalaman internasional sangat diperlukan.

3. Kepemimpinan berkolaboratif.
   

Yaitu kemampuan individu untuk menngintegrasikan secara cepat dalam lingkungan sebuah tim, baik sebagai pemimpin atau anggota merupakan titik kritis pada keberhasilan tim.

4. Ketrampilan mengelola diri sendiri.
   

Karena dalam organisasi seluler tidak ada hirarki sehingga individu harus mampu mengelola dirinya sendiri, termasuk keinginan untuk bertindak secara etis, kemampuan mengelola dalam kesempatan-kesempatan yang pendek, merencanakan karir ke depan. Aspek hubungan dari proses manajemen diri sendiri adalah keseimbangan antara pekerjaan dengan keluarga.

5. Karakteristik kepribadian.
   

Kepribadian yang paling kritis adalah seseorang harus fleksibel, profesional, memiliki integritas dan layak dipercaya.

Sementara itu Moses (1999) memberikan 12 saran praktis untuk menghadapi perubahan yang cepat. Cara-cara untuk menghadapi perubahan paradigma ini ia berikan istilah career intelligence. Adapun ke-12 saran tersebut adalah:

1. Memastikan kemampuan memasarkan akan ketrampilan diri
   

Kemampuan memasarkan akan ketrampilan diri dapat dibuat melalui: (a) memikirkan apa yang dikerjakan adalah untuk seorang pelanggan, (b) mampu mengenali akan potensi diri baik kelemahan dan kelebihannya serta bagaimana seseorang dapat menambah nilai pada seorang pelanggan.

2. Berfikir global.
   

Globalisasi berarti sebuah ekspansi atas kesempatan pekerjaan, membuat seseorang kurang percaya pada ekonomi lokal. Dengan hidup dan bekerja secara internasional akan membantu seseorang menjadi kaya akan konsep-konsep tidak hanya dalam mekanisme bisnis tetapi juga prinsip hidup dan prinsip bekerja. Pada perusahaan internasional akan mencari seseorang yang mampu beradaptasi pada perbedaan budaya.

3. Kekuatan penuh komunikasi, persuasi dan tidak secara konvensional.
   

Moses menyatakan seseorang yang memiliki ketrampilan komunikasi secara baik akan bernilai, namun dengan kemajuan telekomunikasi, perbedaan proyek perkerjaan secara geografi, dan informasi setiap orang overload maka ketrampilan ini tidak cukup efektif dan efisien. Untuk itu harus diperlukan syarat-syarat lain, antara lain: (a) mampu menangkap secara cepat perhatian pendengarnyadan mengirimkan kembali, (b) menggunakan kata-kata untuk menggambarkan gambar, cerita menjadi informasi lebih hidup, (c) menulis dengan jelas dan lebih persuasif, (d) zero pada konsep-konsep kunci dan menterjemahkan konsep tersebut sesuai dengan kebutuhan pendengar.

4. Belajar terus menerus ( keep on learning ).
   

Secara konstan perubahan kerja dan ketrampilan berubah, maka belajar terus-menerus diperlukan. Artinya adalah: (a) perhatikan stiap periode pendidikan dengan penuh waktu, jangan berhenti serta persiapkan karir secerdas mungkin di masa mendatang, (b) ambil kursus-kursus, baca buku dan jurnal, mengembangkan dan mempraktekkan ketrampilan baru, dan (c) tinggalkan ketrampilan yang dimiliki sekarang dan terus menerus mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan diluar apa yang telah dikuasai sekarang.

5. Memahami kecenderungan bisnis, politik dan lingkungan sosial.
   

Hal ini diakibatkan perubahan yang terjadi secara cepat dan kompleks, dengan cara membaca laporan bisnis pada media cetak dan elektronik serta cari dari berbagai sumber.

6. Persiapkan area-area kompetensi bukan pekerjaan.
   

Langkah ini penting untuk memikirkan peran bukan pekerjaan karena ada kemungkinan seseorang akan memiliki satu atribut pekerjaan tetapi banyak peran seperti : sebagai pemimpin, agen perubah, pembimbing, problem solver, troubleshooter, team builder, mentor atau sebagai fasilitator dan peranan lainnya.

7. Lihat ke depan
   

Moses melihat jenis pekerjaan-pekerjaan ke depan cenderung pada bidang-bidang ilmu kedokteran, pendidikan dan edutainment.

8. Bangun keuangan secara independen.
   

Ketika keuangan seseorang meningkat, ia dapat membuat keputusan karir berdasarkan pada apa yang benar-benar penting baginya. Seorang perencana keuangan akan membantu untuk menyusun mengarahkan pada indepensi keuangan.

9. Berfikir pola (lattice), buka berjenjang (ladder).
   

Downsizing perusahaan dan hirarki yang semakin flat akan memotong setengah cincin sehingga jenjang karir di masa kini lebih seperti sebuah pola. Dalam jenjang karir yang terpola apapun berhubungan. Karir seseorang mungkin bergerak ke samping sebelum bergerak ke atas. Oleh karena itu seseorang harus mengukur perkembangannya dengan berbagai cara. Setiap pekerjaan baru akan memberikan kontribusi pada portofolio ketrampilan seseorang meningkat semakin luas dan dalam.

10. Menjadi seorang generalis secara khusus.
    

Seseorang harus memiliki ketrampilan khusus secara kuat yang membuat keunikan dan mengambil posisi untuk menambah nilai pada pelanggan. Seseorang juga membutuhkan untuk dapat mengorganisasikan pekerjaan, mengelola waktu, mengelola anggaran serta menjual proyek.

11. Menjadi seorang manajer waktu yang ruthless.
    

Mengevaluasi komitmen setiap waktu. Jika seseorang bekerja eksesis lama maka orang tersebut mungkin kehilangan produktivitas. Oleh karena itu persiapkan prioritas termasuk prioritas personal dengan menggunakan akhir minggu untuk menyegarkan diri (misal: memutuskan hubungan telpon) dan pergi ke beberapa tempat yang tidak dapat dihubungi.

12. Menjadi baik untuk diri sendiri
    

Untuk menjadi baik seseorang dapat mengubah pikiran akan keberhasilan. Persiapkan harapan secara realistis dari apa yang dapat dilakukan. Mempelajari untuh hidup lebih baik dengan hidup dangan kekuangan daripada hidup perfect.

VI. SIMPULAN

Perubahan yang terjadi dunia akhir abad 20 dan awal abad 21 telah mengakibatkan perubahan akan konsep-konsep lama tentang karir. Konsep lama tentang karir nampaknya tidak dapat dipertahankan. Oleh karena itu perlu disadari bagi seorang pekerja untuk mengikuti paradigmanya tentang karir. Perubahan dunia yang serba cepat dan tidak menentu itu dapat diantisipasi dengan memperhatikan pendapat Allred dkk, yaitu (a) bahwasanya seorang karyawan dimasa dituntut untuk memiliki pengetahuan dan ketrampilan khusus seperti kemampuan menggunakan komputer, (b) memiliki pengalaman lintas fungsional, (c) kemampuan beradaptasi, (d) kemampuan mengelola diri sendiri, dan (e) berkepribadian. Selain itu 12 kiat-kiat dari Moses merupakan cara untuk memenangkan kompetisi dalam hal pengembangan karir di masa kini.

KATA PENGANTAR

Allred , Bren B., Snow, Charles C ., and Miles, Raymond E ,. 1996. Academy of Management

Executive, (10), 4 p. 17-27

Anakwe, Uzoamaka P., Hall, James C, and Schor, Susan M., 2000. Knowledge-related skill and effective career management.International Journal of Manpower.21). 7 p.566-579

Collin, Audrey.1998.New Challenge in the study of career.Personnel Review.(27).5 p.412 - 425

Fish , Alan and Wood , Jack. 1997. Realigning International Careers – a More Strategic Focus

Career Development International. (2).2

Greenhaus, Jeffrey H., Callanan Gerad A., and Godshalk, Veronica M. 2000. Career Management

Third Edition. The Dryden Press. Harcourt College Publishers.

Hall, Douglas T., 1996. Protean Careers of the 21^st Century, Academy of Management Executive

, (10), 4 p. 8-16

Hall, Douglas T and Moss, Jonathan E,. 1998.The New Protean Career Contract:Helping Organiza

tions and Employess Adapt. Organizational Dynamics p. 22-37

Moses, Barbara. 1999. Career Intelligence : The 12 New Rules for Succes . The Futurist.August -

September. p. 28-35

Nicholson, Nigel.,1996. Career Systems in Crisis: Change and Opportunity in the Information Age

Academy of Management Executive. (10). 4 p. 40-50

Orpen , Christopher. 1994 . The Effect of Organizational and Individual Career Management on

Career Succes. International Journal of Manpower. (15). 1 p. 27-37