photo KoleksiSkripsiHeader.gif HP CS Kami 0852.25.88.77.47(AS), 0857.0.1111.632(IM3), email:IDTesis@gmail.com

ANALISIS PENGARUH KESESUAIAN HUBUNGAN STRATEGI, STRUKTUR DAN SISTEM KARIR PADA KINERJA PERUSAHAAN MANUFAKTUR

JURNAL BISNIS DAN EKONOMI, MARET 2003

ANALISIS PENGARUH KESESUAIAN HUBUNGAN STRATEGI, STRUKTUR DAN

SISTEM KARIR PADA KINERJA PERUSAHAAN MANUFAKTUR

Oleh : Bambang Suko Priyono

STIE Stikubank Semarang

ABSTRACT

This study examined organizational fit theory with configurational perspective. The level of maching among, strategy, stucture and career system will increase organizational performances as dependent variable. The result indicate that organizations with a high level of fit among strategy, structure and career system tend to have higher performances. Implications for the future research are discussed not only used internal fit variables but also size, kinds of industries and external variables as control variables.

Keywords : organizational fit theory, euclidian distance, Miles & Snow Strategy, Burns & Stalker Structure, and Sonnenfeld Career System.

I. PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Penelitian ini menguji seberapa besar pengaruh dari pada kesesuaian hubungan atau fit antara strategi, struktur dan sistem karir terhadap kinerja perusahaan manufaktur. Dasar pemikiran studi ini menggunakan beberapa teori: (1) organizational fit theory yang dikemukakan Galbraith dan Nathanson (1978), (2) contingency theory yang dikemukakan Van de Ven dan Drazin (1985), (3) configurational perpective dikemukakan Delery dan Doty (1996), dan (4) human resources bundles (Macduffie, 1995).

Organizational fit theory yang dikemukakan Galbraith dan Nathanson (1978) menunjukkan bahwa semakin banyak tingkat kesesuaian hubungan faktor-faktor strategy, task, structure, information and decision process, reward systems dan people atau career systems akan menentukan level of performance (Miner, 1982, p.301). Teori ini sesuai dengan konsep 7-S dari McKinsey bahwa fit antara strategy, structure, style, system, staff, skill dan shared value akan mempengaruhi kinerja (Paters & Waterman, 1982; Van de Ven & Drazin, 1985).

Contingency theory digunakan sebagai dasar untuk menguji pengaruh fit antara organizational context dan structure terhadap performance. Ada tiga pendekatan yang digunakan dalam contingency theory, yaitu selection, interaction, dan system untuk menjelaskan fit beberapa variabel (Van de Ven & Drazin, 1985). Selection approach menguji fit dengan model korelasi atau koefisisen regresi. Interaction approach menguji fit dengan model MANOVA atau melalui persamaan regresi dan kinerja sebagai variabel dependen. System approach menguji fit dengan menggunakan deviasi dari design ideal type variabel-variabel independen dan pengaruhnya terhadap kinerja. Pendekatan yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah system approach, dengan mencari ideal type pada variabel strategi, structure dan sistem karir.

Configurational perspective yang dikemukakan Doty, et al. (1993), serta Delery dan Doty (1996), menunjukkan bahwa pengujian konsep fit dalam Strategic Human Resourse Management dapat dilakukan secara horisontal fit dan vertikal fit. Artinya fit diantara variabel-variabel dalam sistem karir termasuk sebagai horisontal fit, sedangkan fit antara variabel strategi, struktur, dan sistem karir sebagai vertikal fit. Penelitian ini cenderung menguji hipotesis konfigurasi ideal types dari strategic profiles, stucture profile, dan cereer system profiles serta pengaruhnya terhadap kinerja organisasi.

Konsep human resources bundles (HR bundles) adalah konsistensi praktik-praktik sumberdaya manusia atau kesesuaian hubungan antar variabel dalam manajemen sumberdaya manusia (Macduffie, 1995). Konsep fit antara HR bundles dan strategi pada dasarnya sama dengan kesesuaian hubungan horisontal dan vertikal pada configurational perspective atau sama dengan konsep internal fit dan eksternal fit (Delery & Doty,1996; Baird & Meslhoulam, 1988; Wright & McMahan, 1992). Penelitian tentang HR bundles yang dilakukan Macduffie (1995) dan Perry Smith dan Blum (2000) membuktikan bahwa, kesesuaian hubungan dalam praktik-praktik sumberdaya manusia atau internal fit akan berpengaruh terhadap kinerja organisasional.

Isu penelitian sebelumnya banyak menunjukkan fit antara strategi dan struktur berpengaruh terhadap kinerja (Rumelt, 1974; Chakravarthy, 1982; Miller, 1987; Smith et al., 1989; Habib & Victor, 1991; Hammond, 1994; Jennings & Seaman, 1994). Penelitian yang menguji hubungan fit antara strategi dan karir oleh Chaganti dan Sambharya (1987) menemukan bahwa strategi defender cenderung merekrut manajernya dari intern organisasi, sedangkan strategi prospectors cenderung merekrut dari luar organisasi atau dari pasar tenaga kerja eksternal. Penemuan ini sesuai dengan proposisi yang dikemukakan Sonnenfeld dan Peiperl (1988) dan Sonnenfeld (1989). Akan tetapi penelitian yang dilakukan Delery dan Doty (1996) menunjukkan hasil yang bertentangan, yaitu bahwa bank yang menggunakan strategi prospectors cenderung merekrut manajer internal. Penelitian lain juga menunjukkan adanya hubungan antara struktur dan karir diantaranya dilakukan oleh Granrose dan Potwood (1987), dan Sheridan et al. (1990). Pengujian fit strategi-struktur, strategi-karir, dan struktur-karir adalah pengujian fit dari dua faktor kontingensi yang pada akhirnya berpengaruh terhadap kinerja. Penelitian ini akan menguji bukan hanya dua faktor, tetapi juga menguji pengaruh tiga faktor fit antara strategi, struktur, dan sistem karir terhadap kinerja organisasional.

I.2. Perumusan Masalah

Pertanyaan utama penelitian ini adalah: "Apakah pengaruh kesesuaian hubungan strategi, struktur dan sistem karir pada kinerja akan lebih baik dibandingkan, kesesuaian hubungan diantara strategi-struktur, strategi-sistem karir, dan struktur-sistem karir?". Berdasarkan pada pertanyaan utama penelitian tersebut maka secara spesifik perumusan masalah dalam penelitian ini meliputi:

  1. Seberapa jauh pengaruh kesesuaian hubungan antara strategi menurut Miles dan Snow (1978) dengan struktur menurut Burns dan Stalker (1961) pada kinerja organisasional.

  2. Seberapa jauh pengaruh kesesuaian hubungan antara strategi menurut Miles dan Snow (1978) dengan sistem karir menurut Sonnenfeld dan Peiperl (1988) pada kinerja organisasional.

3. Seberapa jauh pengaruh kesesuaian hubungan antara struktur menurut Burns dan Stalker (1961) dengan sistem karir menurut Sonnenfeld dan Peiperl (1988) pada kinerja organisasional.

4. Bagaimana pengaruh kesesuaian hubungan dengan konsep konfigurasional antara strategi Miles dan Snow (1978), struktur Burns dan Stalker (1961), dan sistem karir Sonnenfeld dan Peiperl (1988) pada kinerja organisasional.

II. KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Kesesuaian hubungan antara strategi, struktur dan sistem karir didasari dengan studi emperis hubungan strategi-struktur, strategi-karir, dan struktur-karir. Penelitian Chakravarthy (1982), Miller, (1987), dan Jennings dan Seaman (1994), membuktikan bahwa fit antara strategi dan struktur mempengaruhi kinerja organisasional. Chaganti dan Sambharya (1987), Thomas et al. (1991), dan Delery dan Doty (1996) juga membuktikan bahwa fit strategi dan praktik-praktik sumberdaya manusia berpengaruh pada kinerja. Penelitian Sheriden et al. (1990) menunjukkan adanya hubungan antara mobilitas internal karir dan tinggi rendahnya power suatu bagian atau departmen. Demikian juga penelitian Riyanto (1999) membuktikan bahwa semakin tinggi derajat kesesuaian antara strategi, partisipasi anggaran, desentralisasi, dan sikap, akan meningkatkan kinerja. Bukti-bukti penelitian tersebut memperkuat pandangan organizational fit theory bahwa, semakin tinggi tingkat kesesuaian hubungan faktor strategi dengan faktor-faktor kontingensi lain seperti struktur dan sistem sumberdaya manusia akan mempengaruhi secara positip tingkat kinerja organisasional (Galbraith & Nathanson, 1978; Miner, 1982).

2.1. Hubungan Strategi dan Struktur

Penemuan Chakravarthy (1982) menunjukkan bahwa organisasi yang memiliki strategi low-level of adaptation lebih sesuai menggunakan struktur mechanistic, sedangkan high level of adaptation lebih sesuai menggunakan struktur organic. Penemuan tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan Jennings dan Seaman (1994) bahwa organisasi dengan tingkat fit yang tinggi antara strategi defender dan struktur mechanistic, atau antara strategi prospector dan struktur organic, mempunyai kinerja lebih baik. Meskipun bukan hipotesis utama, dalam penelitian ini akan menguji kembali pengaruh harmoni hubungan strategi prospector dengan struktur organic, dan strategi defender dengan struktur mechanistic terhadap kinerja. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian Chakravarthy (1982) dan Jennings dan Seaman (1994) adalah, pada metode pengujian fit yang menggunakan formula eucledian distance. Hipotesis hubungan antara stategi dan struktur yang akan diuji dalam penelitian ini yaitu:

H1: Semakin tinggi tingkat kesesuaian hubungan strategi dan struktur akan berpengaruh signifikan pada kinerja organisasional.

2.2. Hubungan Strategi dan Sistem Karir

Penemuan penting lain yang mendasari hipotesis hubungan antara strategi dan karir diantaranya dilakukan Chaganti dan Sambharya (1987) serta Delery dan Doty (1996). Chaganti dan Sambharya (1987) membuktikan bahwa defenders cenderung merekrut top managers dari dalam organisasi, sedangkan prospectors cenderung merekrut dari sumber-sumber diluar organisasi. Hasil penelitian tersebut konsisten dengan proposisi Sonnenfeld dan Peiperl (1988) bahwa organisasi defenders lebih memberikan kesempatan karir internal dari pada prospectors. Penelitian Delery dan Doty (1996) menunjukkan hasil yang sebaliknya bahwa, bank yang menggunakan strategi prospector lebih banyak memberikan internal career opportunities dari pada defenders. Hal ini mendorong penelitian ini untuk menguji kembali proposisi Sonnenfeld dan Peiperl (1988) bahwa, organisasi yang menggunakan strategi defender akan cocok dengan sistem karir club, dan prospector cocok menggunakan sistem karir team. Berdasarkan pola hubungan strategi dan sistem karir tersebut maka, hipotesis kedua yang akan diuji dalam penelitian ini adalah:

H2: Semakin tinggi tingkat kesesuaian hubungan strategi dan sistem karir akan berpengaruh signifikan pada kinerja organisasional.

2.3. Hubungan Struktur dan Sistem Karir

Pola hubungan struktur dan sistem karir pada hakekatnya merupakan konsekuensi logis dari kesesuaian hubungan antara strategi-struktur dan strategi-sistem karir, hal ini sesuai dengan organizational fit theory yang dikemukakan Galbraith dan Nathanson (1978) bahwa, selain fit dengan strategi semua faktor kontingensi seharusnya fit satu dengan yang lain untuk menentukan tingkat kinerja organisasional (Miner, 1982). Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa struktur mechanistic fit dengan sistem karir club, dan struktur organic fit dengan sistem karir team. Sehingga hipotesis ketiga yang terbangun dan akan diuji dari kesimpulan logis tersebut adalah:

H3: Semakin tinggi tingkat kesesuaian hubungan struktur dan sistem karir akan berpengaruh signifikan pada kinerja organisasional.

2.4. Hubungan Strategi, Struktur dan Sistem Karir.

Penelitian ini tidak hanya menguji hubungan kesesuaian strategi-struktur, strategi-sistem karir, dan struktur-sistem karir, tetapi akan menguji fit tiga faktor kontingensi strategi-struktur-sistem karir dan pengaruhnya terhadap kinerja organisasional. Sesuai dengan organizational fit theory yang dikemukakan Galbraith dan Nathanson (1978) bahwa, semakin tinggi tingkat kesesuaian hubungan antara strategi, struktur, dan sistem karir yang akan memperbesar tingkat kinerja organisasional. Pola hubungan ideal antara tipologi strategi, struktur dan sistem karir yang sesuai adalah, defender-mechanistic-club, dan prospector-organic-team. Dalam peneltian ini pola hubungan kesesuaian ketiga faktor tersebut akan diuji sebagai hipotesis utama yaitu:

H4: Semakin tinggi tingkat kesesuaian hubungan antara strategi, struktur, dan sistem karir akan meningkatkan kinerja organisasional. Sebaliknya rendahnya tingkat kesesuaian hubungan akan menurunkan kinerja organisasional.

Pendekatan yang digunakan untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian ini adalah system approach yang diungkapkan Drazin dan Van de Ven (1985) yaitu, menguji fit dengan menggunakan deviasi dari design ideal type faktor strategi-struktur-sistem karir dan pengaruhnya terhadap kinerja. Konsep fit tersebut sesuai dengan perspective fit as profile deviation yang dikemukakan Venkatraman (1989), dan sesuai dengan konsep configurational perspective yang menguji secara fit vertikal dan horisontal seperti dikemukakan oleh Doty et al. (1993), dan Delery dan Doty (1996).

Tipologi strategi yang digunakan dalam penelitian ini adalah strategi Miles dan Snow (1978). Alasan dipilihnya tipologi strategi tersebut diungkapkan diantaranya oleh Simon (1987), Delery dan Doty (1996), strategi Miles dan Snow relatif memiliki powerful sebagai prediktor organizational efectiveness, serta telah diuji oleh peneliti-peneliti sebelumnya dari berbagai jenis industri (Zahra & Pearce, 1990). Dalam hipotesis yang akan diuji tipe strategi yang dipilih adalah defenders dan prospectors, yaitu tipe strategi Miles dan Snow yang berada pada dua titik ekstrim.

Sedangkan tipe struktur organisasi yang dipilih adalah mechanistic dan organic. Penelitian emperis yang dilakukan Jennings & Seaman, (1994) telah mendukung bahwa, strategi defender mempunyai kesesuaian hubungan dengan struktur mechanistic, dan strategi prospector mempunyai kesesuaian hubungan dengan struktur organic. Kontingensi faktor internal lain yang akan diuji adalah tipe sistem karir dari Sonnenfeld (1989) yaitu, club dan team. Proposisi yang diungkapkan Sonnenfeld dan Peiperl (1988), serta Sonnenfeld (1989) adalah, strategi defender sesuai dengan sistem karir club, dan strategi prospector sesuai dengan sistem karir team.

Hipotesis utama yang dibangun dalam penelitian ini pada dasarnya melakukan konfigurasi dari ketiga variabel strategi, struktur dan sistem karir dan pengaruhnya terhadap kinerja organisasi.. maka model fit strategi, struktur dan sistem karir sebagai ideal type yang akan diuji seperti terlihat dalam gambar 1 adalah: (1) defender-mechanistic-club, dan (2) prospector-organic-team.

VARIABEL FIT

Tipe Ideal Fit I

Tipe Ideal Fit II

STRATEGI

Defender

Prospector

STRUKTUR

Mechanistic

Organic

SISTEM KARIR

Club

Team

KINERJA

Tinggi

Tinggi

Gambar 1. Model Ideal Fit Strategi, Struktur dan Sistem Karir

III. PENGUKURAN VARIABEL

3.1. Pengukuran Tipologi Strategi Miles dan Snow

Hasil penelitian emperis menunjukkan bahwa, tipologi strategi organisasi menurut Miles dan Snow telah terbukti banyak diteliti dan diuji di banyak jenis indutri (Zahra & Pearce, 1990). Sedangkan Shortell dan Zajac (1990), juga telah menguji konsistensi reliabilitas dan validitas pengukuran strategi Miles dan Snow dengan menggunakan data perceptual dan data archival. Sementara itu menurut Delery dan Doty (1996) strategi Miles dan Snow memiliki beberapa keunggulan yaitu: (1) relatif powerful sebagai prediktor organizational effectiveness, (2) secara eksplisit disebutkan memiliki implikasi pada organization’s human resources policies, (3) teori strategi ini telah banyak digunakan dalam literatur Strategic Human Resources Management, (4) tipologi strategi Miles dan Snow dapat digunakan dalam dua pendekatan yaitu contingency perspective dan configurational perspective. Keunggulan-keunggulan lain strategi Miles dan Snow menurut Smith, et al. (1989) memiliki analisis yang cukup komplek dalam melihat berbagai dimensi seperti, product/market entry behaviour, market attitude, technology, organizational structure, dan management characterictics pada beberapa industri yang berbeda. Menurut Simon (1987), strategi Miles dan Snow khususnya tipe prospector dan defender memiliki karakteristik yang hampir sama dengan tipe strategi pada studi-studi lain seperti, entrepreneural dan planning mode firms (Mintzberg, 1973), performance maximizing dan cost minimizing firms (Utterbeck & Abernathy, 1975), atau innovators dan dominant firms (Miller & Friesen, 1978), differentiation dan cost leader (Porter, 1980; Segev, 1989).

Seperti penelitian sebelumnya yang dilakukan Hambrick (1983), Barrett dan Windham (1984), Simon (1987), Jennings dan Seaman (1994), Ittner, et al. (1997), tipologi strategi Miles dan Snow yang akan diukur adalah prospectors dan defenders. Kedua tipologi ini berada dalam dua kutub. prospector adalah jenis perusahaan yang mementingkan pada inovasi, dan kreativitas untuk menciptakan produk baru atau pasar baru dan teknologi baru. Sedangkan defender adalah tipe perusahaan yang menekankan penggunaan strategi stabilitas, dan efisiensi untuk kelangsungan hidup usaha. Perusahaan ini sangat mempertahankan inti bisnisnya atau core business, tanpa banyak melalukan perubahan.

Pengukuran variabel strategi pada penelitian ini akan dilakukan menggunakan dasar peneliti sebelumnya yaitu dengan cara perceptual seperti yang dilakukan oleh Govindarajan (1988), Segev (1989), Shortell dan Zajac (1990), Jennings dan Seaman (1994), dan Delery dan Doty (1996) dengan menggunakan prinsip skala Likert dari skala sangat rendah sampai dengan skala sangat tinggi (Kerlinger, 1986; Sekaran, 1992; Cooper & Emory, 1995). Pembahasan tentang prosedur pengukuran strategi inovasi lebih lanjut akan dibahas dalam metoda penelitian.

3.2. Pengukuran Struktur Organisasi

Dalam penelitian tentang organisasi salah satu isu penting dalam metoda pengukuran struktur adalah pemilihan tentang tingkat analisis atau level of analysis. Pfeffer (1982) mengkatogorikan perspektif teori organisasi dalam dua tingkat analisis, (1) tingkat analisis individual, koalisi atau subunit, (2) tingkat analisis total organisasi. Dilihat dari perspektif tersebut maka dalam penelitian ini akan menggunakan tingkat analisis secara total organisasi. Miner (1982) mengelompokkan tiga teori yang memberikan kontribusi dalam hubungannya dengan pengukuran struktur organisasi yaitu, (1) Teori dari Woodward, (2) Teori dari Burns dan Stalker, dan (3) Teori dari Perrow. Penelitian Woodward (1965) pada 100 perusahaan manufaktur membuktikan adanya hubungan antara teknologi dan bentuk organisasi. Demikian juga Perrow (1973) berdasarkan penelitiannya pada 14 perusahaan membumbuktikan adanya hubungan antara teknologi dan struktur organisasi. Teori Burns dan Stalker (1961) cenderung menggunakan perubahan teknologi dan perubahan pasar yang dapat mempengaruhi bentuk atau sistem organisasi. Menurut Burns dan Stalker (1961) pada prinsipnya ada dua tipe organisasi ideal, (1) organisasi yang menggunakan sistem mechanistic, dan (2) organisasi yang menggunakan sistem organic.

Penelitian yang dilakukan Chakravarthy (1982), dan Jennings dan Seaman (1994) menunjukkan bahwa, organisasi yang mempunyai daya kemampuan beradaptasi tinggi cenderung bersifat organic structure. Sedangkan organisasi yang daya adaptasinya rendah cenderung bersifat mechanistic structure. Ciri-ciri dan dimensi pengukuran struktur organisasi mechanistic dan organic telah dikembangkan oleh peneliti sebelumnya seperti, Hage (1965), Miller (1986), dan Robbins (1991). Prosedur pengukuran variabel struktur dalam penelitian ini akan menggunakan dimensi struktur mechanistic dan organic, yang selanjutnya akan dibahas dalam metoda penelitian.

3.3. Pengukuran Sistem Karir

Dalam penelitian ini sistem karir akan dilihat pada tingkat analisis organisasi, dengan menggunakan tipologi dari Sonnenfeld dan Peiperl (1988), serta Sonnenfeld (1989). Tipologi sistem karir Sonnenfeld mendasarkan pada dua dimensi utama yaitu, supply flow, dan assignment flow. Supply flow artinya sejauh mana tingkat keterbukaan sistem karir suatu organisasi terhadap pasar tenaga kerja. Apakah perusahaan untuk mengisi lowongan jabatan cenderung menggunakan sumber tenaga kerja dari dalam (internal), atau cenderung menggunakan sumber tenaga kerja dari luar (eksternal).

Assignment flow menggambarkan kriteria keputusan penugasan dan kontribusi karyawan. Dalam dimensi ini ada dua pilihan yang dapat digunakan, yaitu apakah perusahaan cenderung menilai pada penugasan dan kontribusi individual, atau lebih mementingkan penugasan dan kontribusi kelompok (group).

Kombinasi dari tingkat supply flow, dan tingkat assignment flow menghasilkan empat model karir sistem yang terdiri dari; (1) The Academy yaitu model karir sistem dalam organisasi yang cenderung menggunakan supply flow internal, dan assignment flow lebih mementingkan kontribusi individual. Artinya organisasi menggunakan sistem karir yang ketat pada waktu karyawan pertama kali masuk dalam organisasi, dan menekankan benar pada kemampuan individual, serta kemungkinannya untuk berkembang. Sistem pengembangan karir melalui pelatihan yang spesific dan kurang memperhatikan aliran karir ataupun jenjang jabatan. Sehingga karyawan dari dalam organisasi yang memang mempunyai kemampuan, dapat cepat berkembang tanpa harus memperhatikan jabatan terakhirnya. Jadi kompetisi internal sangat ketat, karyawan yang mempunyai kinerja rendah kemungkinan akan tergeser. (2) The Club yaitu model sistem karir dalam organisasi yang cenderung menggunakan supply flow internal, dan assignment flow lebih mementingkan kontribusi kelompok.

Dalam organisasi dengan karir sistem club, proses perintisan karir dimulai dari sejak awal karyawan bekerja, dan mementingkan pada reliability atau dapat dipercaya-nya seseorang, dan commitment. Pengembangan karyawan bersifat umum, dan aliran pengembangan karir berjalan lambat. Turn over tenaga kerja rendah, dan tersedia jaminan pensiun dihari tua. Penilaian prestasi bersifat kelompok bukan individual. (3) The Baseball Team atau Team yaitu model karir sistem dalam organisasi yang banyak menggunakan supply flow eksternal, dan assignment flow sangat mementingkan kontribusi individual. Artinya organisasi sejak pertama kali melakukan seleksi karyawan pada semua tingkatan manajer, dan mendasarkan pada keahlian yang benar-benar dapat dipercaya. Jadi karir bukanlah rintisan sejak dari awal bekerja, karena organisasi dapat mengangkat manajer yang dibutuhkan dari luar.

Perkembangan karyawan benar-benar berdasarkan pada pekerjaan yang dilakukan secara individual dengan sedikit sekali formal training. Turn over tenaga kerja sangat tinggi, dan kemungkinan banyak terjadi cross-employer career path. (4) Fortress yaitu model karir sistem dalam organisasi yang cenderung menggunakan supply flow eksternal, dan assigment flow lebih mementingkan kontribusi kelompok. Artinya pada model ini sistem karir yang digunakan organisasi banyak mengandalkan dari sumber eksternal tetapi tidak atraktif atau cenderung bersifat pasif, seleksi karyawan cenderung dilakukan dengan cara turnaround recruitment. Jadi karyawan sering berpindah-pindah dari satu bagian ke bagian lain untuk dirotasi dan dievaluasi. Pengembangan didasarkan pada usaha untuk mempertahankan kemampuan dasar yang harus dimiliki karyawan untuk bertahan pada pekerjaannya. Sistem karier di organisasi ini lebih mementingkan pada senioritas. Untuk lebih jelasnya tipologi sistem karir yang mendasarkan pada assignment flow dan supply flow dapat dilihat dalam gambar 2.

Eksternal

Baseball Team

Fortress

Academy

Club

Supply

flow

Assignment flow

Kontribusi

Individual

Kontribusi

Group

Internal

Gambar 2. Tipologi Sistem Karir Sonnenfeld

Sumber: Sonnenfeld & Peiperl (1988); Sonnenfeld (1989)

Dalam menjelaskan kesesuaian hubungan antara strategi Miles dan Snow dengan sistem karir Sonnenfeld, maka strategi prospectors sesuai dengan teams, defenders dengan clubs, analyzers dengan academies, dan reactors sesuai dengan fortresses (Sonnenfeld & Peiperl, 1988); Sonnenfeld, 1989). Tetapi dalam penelitian ini yang akan diuji hanyalah tipologi sistem karir club dan team saja, karena tipologi tersebut berada dalam dua titik ekstrim, seperti halnya tipologi strategi defender dan prospector.

3.4. Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja dalam penelitian ini pada dasarnya mengembangkan alat ukur yang pernah digunakan oleh peneliti sebelumnya yaitu, Govindarajan (1988), dan Segev (1989), dan Jennings dan Seaman (1994). Dengan menggunakan skala Likert 1 untuk respon sangat rendah dan skala 7 untuk respon sangat tinggi. Sebagai contoh;"Dibandingkan dengan pesaing, bagaimana tingkat profit margin rata-rata perusahaan untuk empat tahun terakhir". Alpha Cronbach variabel kinerja pada penelitian Govindarajan (1988) adalah 0,81. Penelitian ini akan menggunakan item-item kinerja organisasi yang diukur dengan metode perceptual direktur perusahaan melalui empat pertanyaan: (1) tingkat rata-rata profit margin, (2) tingkat rata-rata pertumbuhan penjualan, (3) market shareperusahaan, dan (4) tingkat rata-rata ROA. Rata-rata yang dimaksud adalah rata-rata per tahun dalam empat tahun terakhir dibandingkan dengan pesaingnya.

IV. METODE PENELITIAN

4.1. Populasi dan Sampel

Populasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah perusahaan manufaktur di sekitar kota Semarang yang terdaftar di Dinas Tenaga Kerja & Transmigrasi Kota Semarang. Pengambilan sample dilakukan secara sistematik atau systematic sampling melalui daftar perusahaan yang ada di bagian Pengawasan Dinas Tenaga kerja Semarang. Perusahaan yang akan dipilih sebagai sampel adalah perusahaan manufaktur yang memiliki tenaga kerja lebih dari 100 karyawan. Alasan ini untuk menunjukkan bahwa perusahaan termasuk kriteria menengah sampai besar dilihat dari aspek tenaga kerja, dan diperkirakan akan memiliki sistem karir untuk kepentingan karyawan dan perusahaan itu sendiri. Sampel yang terpilih terdiri dari 60 perusahaan manufaktur, kemudian diberi kuisioner untuk dijawab pimpinan atau direktur perusahaan. Metode pemberian kuisiner dilakukan dengan dua cara yaitu melalui pengiriman lewat pos dan diserahkan sendiri secara langsung.

Metode perceptual digunakan untuk mengisi kuisioner yang ada pada penelitian ini dengan asumsi bahwa pimpinan perusahaan dapat mewakili organisasi, karena pengambilan keputusan strategi, struktur dan sistem karir cenderung dilakukan oleh pihak top management organisasi, yaitu direktur perusahaan. Dari 60 perusahaan yang diberi kuisioner 38 kembali, tetapi hanya 35 yang memenuhi syarat untuk diolah lebih lanjut.

4.2. Prosedur Pengukuran Variabel

      1. Strategi

Dalam penelitian ini alat ukur variabel strategi inovasi dikembangkan dari penelitian Delery dan Doty (1996). Alasan dipilihnya alat ukur strategi inovasi yang digunakan Delery dan Doty (1996) karena; (1) mempunyai alpha Cronbach 0,91. (2) telah mendasarkan alat ukur strategi penelitian-penelitian sebelumnya, Segev (1989) dan Govindarajan (1988) yang mempunyai alpha Cronbach 0,68.

Sample perusahaan yang terpilih berdasarkan sistematik sampling akan dikirimi daftar pertanyaan untuk diisi oleh direktur perusahaan. Untuk mecari tipe strategi defender dan prospector digunakan metode perceptual melalui 6 item pertanyaan: (1) intensitas perusahaan dalam penggunaan teknologi baru untuk memberikan pelayanan, (2) luas pasar yang dilayani, (3) banyaknya inovasi produk yang diciptakan, (4) persentase biaya penelitian dan pengembangan dibanding penjualan, (5) kualitas produk, dan (6) harga produk yang dihasilkan. Semua item pertanyaan tersebut selalu dibandingkan dengan pesaing perusahaan. Sebagai contoh direktur perusahaan akan ditanya tentang; "bagaimana intensitas perusahaan dalam penggunaan teknologi baru untuk memberikan pelayanan dibandingkan dengan pesaingnya", jawaban.dimulai dari skala 1 jika persepsinya terhadap pertanyaan tersebut sangat rendah, dan memilih skala 7 jika persepsinya sangat tinggi.

    1. Struktur

Alat ukur yang akan digunakan membedakan antara struktur mechanistic dan organic dalam penelitian ini dikembangkan dari Jennings dan Seaman (1994). Alasan penggunaan alat ukur tersebut karena, (1) pengukuran struktur organisasi mendasarkan pada teori Burns dan Stalker (1961), (2) dimensi pengukuran organisasi mechanistic dan organic sudah dikembangkan oleh Hage (1965), dan (3) penelitian Jennings dan Seaman (1994) mempunyai alpha Cronbach 0,68.

Alat ukur struktur mechanistic dan organic dalam penelitian ini mendasarkan pada dimensi pengukuran struktur menurut Jennings dan Seaman (1994) yang terdiri dari delapan item pertanyaan, (1) tingkat pemberian kode pada pekerjaan (codified jobs), (2) tingkat variasi dalam pekerjaan atau jabatan (variations within jobs), (3) adanya perbedaan yang jelas dalam pendapatan dan prestise diantara jabatan yang ada (status among jobs), (4) tingkat hambatan mobilitas dari strata jabatan (mobility barriers between low and high jobs), (5) jumlah tenaga ahli/spesialis (number of specialties), (6) tingkat kebutuhan pelatihan (required level of training), (7) tingkat proporsi pekerjaan untuk mengambil keputusan (number of decision making jobs), dan (8) tingkat keterlibatan seseorang dalam pengambilan keputusan di hampir semua tingkatan jabatan (number of areas where decisions are made by decision-makers).

Pertanyaan tersebut akan ditujukan kepada direktur perusahaan yang terpilih dan dengan metode perceptual serta menggunakan prinsip skala Likert, mulai dari skala 1 untuk respon sangat rendah, sampai dengan skala 7 untuk respon sangat tinggi. Sebagai contoh item pertanyaan tentang dimensi codified jobs, "Bagaimana tingkat pemberian kode pada pekerjaan di perusahaan". Jika persepsinya terhadap pertanyaan tersebut sangat rendah maka dipilih skala 1, dan jika persepsinya sangat tinggi dipilih skala 7.

    1. Sistem Karir

Bukti-bukti penelitian yang mengukur sistem karir yang mendasarkan pada tipologi Sonnenfeld, sampai sejauh ini belum ditemukan. Meskipun demikian penelitian yang dilakukan oleh Chaganti dan Sambharya (1987), Thomas, et al. (1991), Delery dan Doty (1996), dan Datta dan Rajagopalan (1998), menunjukkan bahwa sebagian dari variabelnya menggunakan ciri-ciri sistem karir yang sesuai dengan tipologi Sonnenfeld. Alat ukur yang digunakan Delery dan Doty (1996) menghasilkan Cronbach’s alpha 0,64 untuk item career opportunities, dan 0,83 untuk item training. Item-item pernyataan Delery dan Doty (1996) digunakan sebagai dasar pertimbangan pengukuran sistem karir dengan tipologi club dan team. Dalam penelitian ini item-item pernyataan menggunakan skala Likert, dimulai dari skala 1 untuk respon sangat tidak setuju, sampai dengan skala 7 untuk respon sangat setuju. Sebagai contoh untuk mendeteksi kesempatan karir digunakan pernyataan; "Untuk menduduki jabatan seleksi atau contest lebih dipentingkan dari pada senioritas". Empat item pernyataan untuk mengukur sistem karir meliputi: (1) persepsi pimpinan terhadap karir internal dan eksternal, (2) persepsi terhadap senioritas atau kontes dalam mengisi jabatan, (3) persepsi pimpinan terhadap pertimbangan untuk dapat mengikuti program training, dan (4) persepsi terhadap program pensiun.

    1. Kinerja

Pengukuran kinerja perusahaan atau organisasi dalam penelitian ini juga menggunakan metode persepsi, yaitu seberapa besar persepsi pimpinan perusahaan terhadap: (1) Dibandingkan dengan pesaing-pesaing yang ada, bagaimanakah tingkat profit margin, di perusahaan Bapak?, (2) Dibandingkan dengan pesaing-pesaing yang ada, bagaimanakah tingkat pertumbuhan penjualan, di perusahaan Bapak?, (3) Dibandingkan dengan pesaing-pesaing yang ada, bagaimanakah market share yang dikuasi perusahaan Bapak?, (4) Dibandingkan dengan pesaing-pesaing yang ada, berapakah tingkat pengembalian keuntungan terhadap assets (ROA) rata-rata pertahun di perusahaan Bapak?. Jawaban atas persepsi kinerja perusahaan tersebut terdiri dari tujuh alternatif skala yaitu mulai dari sangat rendah sampai dengan sangat tinggi.

V. ANALISIS

5.1. Statistik Diskriptif

Statistik diskriptif dari hasil penelitian dalam tabel 1 menunjukkan rata-rata dan range variabel strategi, struktur, sistem karir dan kinerja. Variabel strategi diperoleh dengan menjumlahkan skor jawaban responden terhadap 6 item pertanyaan yang ada dalam kuesioner strategi. Actual range X1 menunjukkan 22 yaitu berada pada skor 14 s/d 36 dengan statistical mean 24,77. Sedangkan ideal skor yang diharapkan 6 s/d 42 dengan mean 24. Skor ideal mean (24) tersebut selanjutnya digunakan untuk memisahkan data menjadi dua kelompok. Perusahaan yang memiliki skor X1 kurang dari 24,00 dimasukkan dalam strategi defender, dan yang mempunyai skor X1 lebih besar dari 24,00 dimasukkan dalam kelompok perusahaan prospector. Jika skor X1 tepat 24,00 dikeluarkan dari data atau di drop. Berdasarkan pada kriteria pengelompokkan tersebut, maka dari 36 perusahaan yang memenuhi syarat untuk diproses lebih lanjut, 16 masuk dalam kelompok defender, 19 perusahaan dalam kelompok prospector dan hanya 1 perusahaan di drop karena memiliki skor X1 tepat 24,00.

Tabel 1.

Statistik Deskriptif

VARIABEL

N

Range

Min

Max

Mean

Std. Deviation

Variance

JMLSTRA (X1)

35

22

14

36

24.77

6.70

44.95

JML.STUR (X2)

35

13

25

38

30.74

3.24

10.49

JML.KRIR (X3)

35

14

10

24

17.31

3.72

13.81

JMLKIN (Y)

35

12

12

24

15.97

2.93

8.56

X1 = Strategi

X2 = Struktur

X3 = Sistem Karir

Y = Kinerja

Skor X2 atau variabel struktur masing-masing perusahaan diperoleh dengan menjumlahkan 8 item pertanyaan pada kuesioner. Sesuai dengan variabel strategi (X1) semakin tinggi skor menunjukkan prospektor, maka untuk variabel struktur atau X2 juga didesain konsisten yakni; semakin tinggi skor X2 menunjukkan struktur organik, dan semakin rendah skor X2 sesuai dengan sifat-sifat struktur mekanistik. Item pertanyaan 1 s/d 4 pada kusioner struktur bersifat negatif artinya jika jawaban responden memiliki skor tinggi justru mengarah pada struktur mekanistik. Oleh karena itu dalam proses penghitungan skor X2 perlu diadakan pembalikan yaitu, jika skor 1 dibalik menjadi 7, skor 2 menjadi 6, skor 3 menjadi 5, dan skor 4 tetap 4. Pembalikan tersebut tidak dilakukan pada waktu pengujian validitas dan reliabilitas, tetapi dilakukan dalam penghitungan skor X2 dan penghitungan euclidian distance.

Skor variabel X3 atau sistem karir yang terdiri dari 4 item penyataan pada kuesioner sistem karir, menunjukkan semakin tinggi berarti perusahaan cenderung menggunakan sistem karir team, sedangkan semakin rendah sesuai dengan karakteristik sistem karir club. Sistem karir team dihipotesiskan sesuai dengan struktur organik dan strategi prospektor, sedangkan sistem karir club sesuai dengan struktur mekanistik dan strategi defender. Pernyataan item 3 dan 4 pada sistem karir juga bersifat negatif, sehingga skor X3 untuk perhitungan euclidian distance perlu dibalik seperti halnya pada perhitungan variabel struktur.

Variabel Y atau kinerja perusahaan diukur dengan menjumlahkan empat (4) item pertanyaan yang ada dalam kuesioner kinerja. Semakin tinggi skor Y berarti kinerja perusahaan semakin baik.

5.2. Uji Validitas

Pengujian validitas untuk variabel strtaegi, strruktur, sistem karir dan kinerja dilakukan dengan menggunakan korelasi antara skor setiap item pertanyaan dengan skor totalnya. Proses penghitungan uji validitas dalam penelitian ini mnggunakan program SPSS for Windows Release 7.5. Hasil perhitungan validitas strategi menunjukkan bahwa semua item pertanyaan strategi memiliki angka korelasi antara 0,618 sampai dengan 0,883 dan semua item pertanyaan signifikan pada level 0,01. Uji validitas variabel struktur menunjukkan bahwa untuk semua pertanyaan yang terdiri dari 8 item mempunyai angka korelasi terendah 0,526 dan tertinggi 0,877 yang semuanya signifikan pada level 0,01. Hasil uji validitas variabel sistem karir yang mempunyai angka korelasi 0,581 sampai dengan 0,768. Sedangkan uji validitas variabel kinerja menunjukkan angka korelasi item to total terendah 0,741 dan tertinggi 0,850 yang semuanya mempunyai signifikan pada level 0,01.

5.3. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas untuk masing-masing variabel strategi, struktur, sistem karir dan kinerja dalam penelitian ini menggunakan metode konsistensi internal Cronbach’s alpha. Hasil uji reliabilitas masing-masing variabel ditunjukkan oleh koefisien alpha melalui perhitungan SPSS for Windows Release 7.5. seperti dalam tabel 2.

Tabel 2.

Hasil Uji Reliabilitas

No

Variabel

Koefisien Alpha

Cronbach’s alpha Peneliti Sebelumnya

1

Strategi ( X1)

0,8703

0,68 (Govindarajan, 1988)

2

Struktur ( X2)

0,8864

0,68 (Jeannings & Seaman, 1994)

3

Sistem Karir ( X3)

0,6255

0,64 dan 0,83 (Delery & Doty, 1996)

4

Kinerja ( Y )

0,7924

0,81 (Govindarajan, 1988)

Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas seperti yang terlihat pada tabel 2, dan dengan memperbandingkan nilai Cronbach’s alpha yang pernah diteliti oleh peneliti sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini reliabel.

5.4. Pengujian Hipotesis

Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini menggunakan konsep fit yang mendasarkan pada configurational perspective atau fit as profile deviation (Venkatraman, 1989; Doty, et al., 1993; Delery & Doty, 1996). Pengujian konsep fit pada prinsipnya melalui beberapa langkah dengan menggunakan dasar hasil perhitungan euclidian distance (Drazin & Van de Ven, 1985; Govindarajan, 1988; Doty, et al., 1993; Doty & Glick, 1994; Riyanto, 1999). Dalam penelitian ini prosedur untuk menguji hipotesis kesesuaian hubungan diantara variabel-variabel terdiri dari 4 langkah.

1. Menentukan nilai tipe ideal fit pertama (I) dan kedua (II) antara strategi, struktur dan sistem karir. Masing-masing variabel mempunyai dua titik ekstrim, total nilai ekstrim pertama adalah tipe ideal fit pertama, sedangkan total nilai ekstrim kedua merupakan tipe ideal fit kedua.

Tabel 3.

Skor Tipe Ideal Variabel Strategi, Struktur, dan Sistem Karir

VARIABEL FIT

Skor Tipe Ideal I

(X-id)

Defender - Mechanistic - Club

Skor Tipe Ideal II

(X-id)

Prospector -Organic-Team

STRATEGI ( X1)

6

42

STRUKTUR (X2)

8

56

SISTEM KARIR (X3)

4

28

Fit Strategi-Struktur (X1X2)

14

98

Fit Strategi-Stm.Karir (X1X3)

10

70

Fit Struktur-Stm. Karir (X2X3)

12

84

  1. Menghitung dan menjumlahkan besarnya deviasi atau misfit score atau disebut euclidian distance (DIST) yaitu selisih skor ideal masing-masing atribut variabel strategi, struktur dan sistem karir, yang dirumuskan DIST = S Ö (X-id – X-ac)2

(X-id = skor ideal masing-masing atribut variabel; X-ac = Skor aktual dari responden terhadap masing-masing atribut variabel). Tabel 4 merupakan diskripsi statistik dari euclidian distance variabel-variabel strategi-struktur (D.X1X2), strategi-sistem karir (D.X1X3), struktur-strategi (D.X2X3), dan strategi-struktur-sistem karir (X1X2X3).

Tabel 4.

Statistik Diskriptif Euclidian Distance

Euclidian Distance

N

Range

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

DSTA.STR (D.X1X2)

35

21

26

47

36.31

4.98

DSTA.KIR (D.X1X3)

35

22

12

34

22.71

5.24

DST.KRIR (D.X2X3)

35

14

4

18

10.69

3.72

DSTAURIR (D.X1X2X3)

35

22

37

59

47.00

6.05

  1. Menguji hipotesis melalui koefisien korelasi, jika skor kinerja mempunyai hubungan negatif yang signifikan dengan DIST atau misfit score, artinya hipotesis didukung.

Tabel 5.

Korelasi Variabel-Variabel Fit dan Kinerja

Y

D.X1X2

D.X1X3

D.X2X3

D.X1X2X3

Pearson Correlation

Y

1.0000

-0.2702

-0.4587**

-0.4028*

-0.4551**

D. X1X2

-0.2702

1.0000

0.3767*

0.5985**

0.7900**

D. X1X3

-0.4587**

0.3767*

1.0000

0.6453**

0.8208**

D. X2X3

-0.4028*

0.5985**

0.6453**

1.0000

0.8863**

D. X1X2X3

-0.4551**

0.7900**

0.8208**

0.8863**

1.0000

Sig. (2-tailed)

Y

.

0.1165

0.0056

0.0164

0.0060

D. X1X2

0.1165

.

0.0257

0.0001

0.0000

D. X1X3

0.0056

0.0257

.

0.0000

0.0000

D. X2X3

0.0164

0.0001

0.0000

.

0.0000

D. X1X2X3

0.0060

0.0000

0.0000

0.0000

.

N

Y

35

35

35

35

35

D. X1X2

35

35

35

35

35

D. X1X3

35

35

35

35

35

D. X2X3

35

35

35

35

35

D. X1X2X3

35

35

35

35

35

**

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Angka korelasi antara semua variabel misfit terhadap kinerja ternyata menunjukkan negatif, artinya besar jarak kesesuaian hubungan antara strategi-struktur, strategi-sistem karir, struktur-sistem karir, dan strategi-struktur-sistem karir mempunyai hubungan negatif terhadap kinerja organisasional. Secara teori hal ini membuktikan bahwa konsep fit diantara variabel strategi, struktur dan sistem karir berkorelasi dengan kinerja. Dalam tabel 5 menunjukkan bahwa, variabel D.X1X2 angka korelasinya terhadap kinerja negatif tetapi tidak signifikan, variabel D.X1X3 menunjukkan korelasi negatif dan signifikan pada tingkat 0,01, struktur-strategi (D.X2X3) berkorelasi negatif pada tingkat signifikan 0,05, dan misfit strategi-struktur-sistem karir (X1X2X3) berkorelasi negatif dengan tingkat signifikan 0,01.

  1. Menguji hipotesis melalui koefisien regresi yaitu Y = a + b DIST + e ( Y adalah kinerja, b adalah koefisien regresi, dan DIST adalah misfit variabel Strategi-Struktur (D.X1X2), misfit Strategi-Sistem Karir (D.X1X3), misfit Struktur-Sistem Karir (D.X1X2) dan misfit Strategi-Struktur-Sistem Karir. Langkah ke empat ini digunakan untuk menguji hipotesis-hipotesis seperti yang dinyatakan dalam: H1, H2, H3, dan H4. Dengan menggunakan dasar persamaan regresi linear, masing-masing variabel misfit diuji pengaruhnya terhadap kinerja, dan hasilnya disimpulkan dalam Tabel.6. yang bersumber dari hasil perhitungan program SPSS for Windows Release 7.5

Tabel 6.

Regresi Linear Variabel-Variabel Fit Terhadap Kinerja

Regresi Linear

R Square

F

Beta

t

Sig.

Y= a + b D.X1X2 + e

0,073

2,598

-0,270

-1,612

0,117

Y= a + b D.X1X3+ e

0,210

8,795

-0,459

-2,966

0,006

Y= a + b D.X2X3 + e

0,162

6,390

-0,403

-2,528

0,016

Y= a + b D.X1X2X3 + e

0,207

8,618

-0,455

-2,936

0,006

Kesimpulan yang dapat dikemukakan dari hasil persamaan regresi linear tabel 6 menunjukkan bahwa:

  1. Hipotesis pertama atau H1 dengan sampel yang ada, hasilnya kurang mendukung. Meskipun arah pengaruhnya negatif tetapi hanya signifikan pada tingkat 0,117 atau lebih dari 5%. Artinya pengaruh kesesuaian hubungan strategi dan struktur terhadap kinerja tidak didukung.

  2. Hipotesis kedua atau H2 sangat didukung dengan tingkat signifikan 1%. Berarti kesesuaian hubungan strategi dan sisten karir berpengaruh terhadap kinerja.

  3. Hipotesis ketiga atau H3 didukung dengan tingkat signifikan 5%. Artinya kesesuaian hubungan struktur dan sisten karir berpengaruh terhadap kinerja.

  4. Hipotesis keempat atau H4 sangat didukung dengan tingkat signifikan 1%. Artinya kesesuaian hubungan atau fit strategi, struktur dan sisten karir berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini sesuai dengan organizational fit theory yang dikemukakan Galbraith dan Nathanson (1978), semakin banyak variabel-variabel fit dalam organisasi akan menentukan tingkat kinerja organisasional.

VI. SIMPULAN

Simpulan yang dapat diambil berdasarkan hasil pengujian hipotesis ternyata hipotesis pertama saja yang tidak didukung. Artinya kesesuaian hubungan strategi dan struktur kurang berpengaruh terhadap kinerja. Sementara hipotesis kedua, ketiga dan keempat didukung, artinya kesesuaian hubungan variabel strategi, struktur dan sistem karir berpengaruh terhadap kinerja organisasional. Kemungkinan tidak didukungnya hipotesis pertama karena sampel relatif kecil maka penelitian selanjutnya perlu memperbesar sampel. Kemungkinan lain adalah tidak digunakannya variabel kontrol seperti; (1) size perusahaan atau organisasi dilihat dari jumlah karyawan dan total assets perusahaan, (2) jenis usaha, dan (3) bentuk Badan Usaha. Karena variabel kontrol ini kemungkinan akan ikut mempengaruhi hubungan bentuk struktur dan strategi organisasi.

Variabel struktur, dan sistem karir yang digunakan dalam persamaan regresi maupun korelasi adalah penjumlahan dari beberapa item. Sebenarnya di dalam variabel struktur terdapat unsur formalisasi, stratifikasi, kompleksitas dan sentralisai. Masing-masing unsur tersebut memungkinkan untuk diuji lebih lanjut, tetapi belum dilakukan dalam penelitian ini. Demikian juga di dalam variabel sistem karir terdapat unsur internal karir dan training yang dapat dikembangkan lebih lanjut hubungannya dengan variabel lain.

Dalam penelitian ini juga belum memasukkan variabe-variabel lain sebagai variabel pengendali, seperti jenis usaha, tahun pendirian usaha atau usia perusahaan, dan size organisasi dilihat dari jumlah karyawan, jumlah divisi, dan jumlah asset yang dimiliki perusahaan. Membandingkan strategi mana yang lebih baik kinerjanya antara defender dan prospektor juga belum diuji dalam penelitian ini. Keterbatasan-keterbatasan tersebut perlu diperbaiki dan dikembangkan dalam penelitian selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA :

Baird, L., & Meshoulam, I., 1988. Managing two fits of strategic human resource management. Academy of Management Review, 13: 116-128.

Balkin, D.B., & Gomez-Mejia, L.R. 1990. Matching compensation and organization strategies. Strategic Management Journal, 11: 153-169.

Barret, D., & Windham, S.R., 1984. Hospital boards and adaptability to competitive environments. Health Care Management Review, 9: 11-20.

Chandler, A.D., 1962. Strategy and Structure: Chapters in the history of industrial enterprise, Cambridge, Mass:MIT Press.

Chaganti, R., & Sambharya, R., 1987. Strategic orientation and upper echelon characteristics. Strategic management Journal, 8: 393-401.

Chakravarthy, B.S., 1982. Adaptation: A promising methaphor for strategic management. Academy of Management Review, 7: 35-44

Chao, G.T., 1990. Exploration of the conceptualization and measurement of career plateo: a comparative analysis. Journal of Management, 16: 181-193.

Cooper, D.R., & Emory, C.W., 1995. Business Research Methods. Richard D. Irwin, Inc.

Deer, C.B., & Laurent, A., 1989. The internal and external career: a theoretical and cross cultural perspective. Handbook of Career Theory. Cambridge University Press: 454-471

Delery, J.E., & Doty, D.H., 1996. Modes of theorizing in strategic human resource management: Test of universalistic, contingency, and configurational performance predictions. Academy of management Journal, 39: 802-835.

Doty, D.H., Glick, W.H., & Huber, G.P., 1993. Fit, equifinality, and organizational effectiveness: a test of two configurational theories. Academy of Management Journal, 36: 1196-1250.

Doty, D.H., & Glick, W.H., 1994. Typologies as a unique form of theory building: Toward improved understanding and modeling. Academy of Management Review, 19 :230-251.

Drazin, R. & Van de Ven, A.H., 1985. Alternatif forms of fit in contingency theory. Administrative Science Quaterly, 30: 514-539.

Galbraith, J.R., & Nathanson, D.A., 1978. Strategy Implementation: The Role of Straucture and Process. St.Paul, Minn.: West.

Ginsberg, A., 1984. Operationalizing organizational strategy: toward an integrative framework. Academy of Management Review, 9: 548-557.

Ginsberg, A., 1988. Measuring and modeling changes in strategy: theoretical foundation and emperical research. Academy of Management Review, 9: 548-557.

Ginsberg, A., & Venkatraman, N., 1985. Contingency perpectives of organizational strategy: a critical review of emperical research. Academy of Management Review, 10: 421-434.

Govindarajan, V., 1988. A contingency approach to strategy implementation at the business-unit level: Integrating administrative mechanisms with strategy. Academy of management Journal, 31: 828-853.

Gowler, D., & Legge, K., 1989. Rhetoric in bureaucratic careers: managing the meaning of management success. Handbook of Career Theory. Cambridge University Press: 437-453

Granrose, C.S., & Portwood, J.D. 1987. Matching individual career plans and organizational career management. Academy of management Journal, 30: 699-720.

Gujarati, D.N., 1995. Basic Econometrics. Singapore: McGraw-Hill, Inc.

Habib, M.M., & Victor, B. 1991. Strategy, structure, and performance of U.S. manufacturing and service MNCs: a comparative analysis. Strategic management Journal, 12: 589-606.

Hage, J., 1965. An axiomatic theory of organization. Administrative Science Quaterly, 10: 289-320.

Hambrick, D.C., 1980. Operationalizing the concept of business level strategy in research. Academy of Management Review, 5: 567-575.

Hambrick, D.C., 1983. Some tests of the effectiveness and functional attributes of Miles and Snow’s strategic types. Academy of Management Journal, 26: 5-26.

Hammond, T. H., 1994. Structure, strategy, and the agenda of the firm. Fundamental Issues in Strategy. Harvard Business School Press, Boston, Massachusetts.

Hawes, J.M., & Crittenden, W.F., 1984. A taxonomy of competitive retailing strategies. Strategic management Journal, 5: 275-287.

Ittner, C.D., Larcker, D.F., & Rajan, M.V., 1997. The choice of performance measures in annual bonus contracts. The Accounting Review, 72:231-255.

Jennings, D.F., & Seaman, S.L. 1994. High and low levels of organizational adaptation: an emperical analysis of strategy, structure, and performance. Strategic management Journal, 15: 459-475.

James, W.L., & Hatten, K.J., 1994. Evaluating the performance effects of Miles, and Snow’s strategic archetypes in banking, 1983 to 1987: big or small?. Journal of Business Research, 31: 145-154.

Kanter, R.M., 1989. Career and wealth of nations: a macro-perspective on the structure and implications of career forms. Handbook of Career Theory. Cambridge University Press: 506-521.

Kerlinger, F.N., 1986. Foundations of Behavioral Research. New York: Holt Rinehart and Winston, Inc.

Macduffie, J.P., 1995. Human resource bundles and manufacturing performance: organizational logic and flexible production systems in the world auto industry. Industrial and Lobor Relations Review, 48: 197-221.

Meyer, A. 1982., Adapting to environmental jolts. Administrative Science Quaterly, 27: 515-537.

Miles, R.E., & Snow, C.C. 1978. Organizational strategy, structure and process. New York: Mc.Graw Hill Book Company.

Miles, R.E., & Snow, C.C., Meyer, A.D., & Coleman, H.J., Jr., 1978. Organizational strategy, structure and process. Academy of Management Review, 2: 546-562.

Miller, D., 1986. Configurations of strategy and structure: toward a synthesis. Strategic Management Journal, 7: 233-249.

Miller, D., 1987. Strategy making and structure: analysis and implications for performance. Academy of Management Journal, 30: 7-32.

Miner, J.B., 1982. Theories of Organizational Structure and Process. New York, The Dryden Press,.

Montemayor, E.F., 1996. Congruence between pay policy and competitive strategy in high-performing firms. Journal of Management, 22: 889-908.

Perry-Smith, J.e., & Blum, T.C., 2000. Work-family human resource bundles and perceived organizational performance. Academy of Management Journal, 43: 1107-1117.

Peters, T. J., & Waterman, Jr R. H.. 1982. In Search of Excellence, Warner Books, Inc., 1271 Avenue of the Americas, New York, NY 10020

Pfeffer, J., 1982. Organizations and organization theory, Pitman Publishing Inc. Marshfield, Mashachusetts.

Pfeffer, J., 1989. A political perspective on careers: interests, networks, and environments. Handbook of Career Theory. Cambridge University Press:380-396.

Porter, M.E., 1980. Competitive Strategy, New York, The Free Press.

Porter, M.E., 1985. Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superrior Performance, New York. The Free Press.

Riyanto, Bambang., 1999. The effect of attitude, strategy, and decentralization, on the effectiveness of budget participation. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol.2,no 2, (jul):136-153

Rumelt, R. P., 1974. Strategy, Structure, and Economic Performance. Cambridge, Massachusetts, Havard University Press.

Segev, E., 1987a. Strategy, strategy making, and performance- an emperical investigation. Management Science, 33: 258-269.

Segev, E., 1987b. Strategy, strategy making, and performance in business game. Strategic Management Journal, 8: 565-577.

Segev, E., 1989. A systematic comparative analysis and synthesis of two business – level strategic typologies. Strategic Management Journal, 10: 487-504.

Sekaran, U.,1992. Research Methods for Business. New York: John Wiley & Sons, Inc..

Sheridan, J.E., Slocum, JR. J.W., Buda, R., & Thompson, R.C. 1990. Effects of corporate sponsorship and departemental power on career tournaments. Academy of management Journal, 33: 578-602.

Shortell, S.M., & Zajac, E.J., 1990. Perpectual and archival measures of Miles and Snow’s strategic types: a comprehensive assessment of reliability and validity. Academy of management Journal, 3: 817-832.

Simon, R., 1987. Accounting control systems and business strategy an emperical analysis. Accounting, Organizations and Society, 12: 357-374.

Slocum, J.W., Jr., Cron, W.L., Hansen, R.W., & Rawlings, S., 1985. Business strategy and the management of plateaued employees. Academy of management Journal, 28: 133-154.

Smith, K.G., Guthrie, J.P., & Chen, M.J., 1989. Strategy, size and performance. Organizational Studies, 10(1): 63-81.

Snow, C.C., & Hambrick, D.C., 1980. Measuring organizational strategies: some theoretical and methodological problems. Academy of Management Review, 5: 527-538.

Snow, C.C., & Hrebiniak, L.G., 1980. Strategy, distinctive competence, and organizational performance. Administrative Science Quarterly, 25: 317-335.

Sonnenfeld, J.A., & Peiperl, M.A., 1988. Staffing policy as a strategic response: A typology of career systems. Academy of Management Review, 13: 588-600.

Sonnenfeld, J.A., 1989. Career syatem profiles and strategic staffing. Handbook of Career Theory. Cambridge University Press: 202-224.

Thomas, A., Litschert, R.J., & Ramaswamy, K.., 1991. The performance impact of strategy-manager coalignment: An emperical examination. Strategic Management Journal, 12 (7): 509-522.

Thomas, R. J., 1989. Blue-collar careers: meaning and choice in world of constrain. Handbook of Career Theory. Cambridge University Press: 354-379

Van de Ven, A.H., & Drazin, R., 1985. The concept of fit in contingency theory. Research in Organizational Behavior, 7: 333-365.

Venkatraman, N. 1989., The concept of fit in strategy research: toward verbal and statistical correspondence. Academy of management Review, 14: 323-444.

Wright, P.M., & McMahan, G.C., 1992. Theoretical perspectives for strategic human resource management. Journal of Management, 18: 295-320.

Youndt, M.A., Snell,S.A., Dean, Jr.,J.W., & Lepak,D.P., 1996. Human resource management, manufacturing strategy, and firm performance. Academy of Management Journal, 39: 836-866.

Zahra, S.A., 1987., Corporate strategic types, environmental perceptions, managerial philosophies, and goals: an emperical study. Akron Business and Economic Review, 16 (Summer): 64-77

Zahra, S.A., 1989. Organization strategy, innovation, and performance. Academy of Management Best Paper, 349-353.

Zahra, S.A., & Pearce, J.A., 1990. Research evidence on the Miles-Snow typology. Journal of Management, 16: 889-908.

Zajac, E.J., & Shortell, S.M., 1989. Changing generic strategies: likelihood , direction, and performance implications. Strategic Management Journal, 10: 413-430.

Tidak ada komentar: